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人力资源管理实用教程 吴宝华 第六章 职业生涯管理 第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯管理的基本理论 第三节 个人职业生涯管理 第四节 组织职业生涯管理 案例 “80后”大学生员工 某国有企业下属某省分公司的人力资源部总经理周总年初被一件事情所困扰：随着总部战略人才储备工作的开始，该单位04～06年度为一级部门及全辖二级经营机构通过校园招聘陆续招入近1000名大学生。当初在招聘、培训时，人力资源部投入了很大力度，不光重金聘请第三方专业机构帮助企业进行招聘选才，而且投入较大的成本对新员工进行为期一个月的入职培训——聘请了企业内外的业务专家，力求强化员工的工作能力，使其能更快适应岗位工作……但从08年以来，随着同行业的股份制企业、外资企业雨后春笋般地出现在所辖省市地区，周总所在的企业则成了最好的“挖角”对象。近一年多，单位内入职三年以上的大学生员工流失率就一直高居25％以上，而且大学生员工离职也带动了其它骨干员工的流失,大大影响了该单位下一步要实施的规模扩张战略。企业领导要求人力资源部必须在一个月内提出解决良策，这让周总倍感头疼。 让周总头疼的问题根源何在？ 经过深入了解后发现：该企业虽然在员工的业务技能、专业知识等培训上投入了巨大的精力和物力，但却一直没有真正用心去识别员工职业发展的内在需求，员工则主要是被动地接受各项职业发展的安排。员工想得到发展，更多的需要“自己搭台”，才可能脱颖而出，“上台唱戏”。而随着“80后”大学生员工们逐步成为企业骨干，管理者们逐步发现：如果仅依赖培训来发展员工，只会使企业越来越成为行业内的“黄埔军校”——总是在“为他人做嫁衣”。 细数“80后”大学生员工：他们大多已经基本具备熟练的工作技能和经验；他们敢于面对未知的新事物，有创新意识；在特定大环境下成长的他们独立意识较强，眼界开阔，不满足于单一的生活或工作；他们对自己的未来有很高的要求，但大部份人却看不清自己的现状和周围的环境，缺乏清晰的职业目标……这就决定了如果不能在组织中持续地获得成就感或自我满足感，他们的视线就会投向更大范围去找寻机会。因此，我们总能听到他们对目前工作的不满和抱怨，总能看到他们中一些人频繁跳槽或换岗……我们暂且称这种现象为“80后员工动荡潮”。而正是这种“动荡潮”给现代企业在人力资源“能力保持战略”的落实工作上带来了新的挑战。 第一节 职业生涯管理概述 一、职业生涯管理相关概念 1.职业：在社会分工中，人们所从事的以获得物质报酬作为主要生活来源并同时从中追求自身精神需求满足，具有一定专门技能的工作。 2.职业生涯：贯穿于人们一生的与工作相关的经历的组合。 3.职业生涯规划：个人在对职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己一生或某一个时期准备从事的职业、希望达成的目标以及为达成这个目标需采取的措施进行分析、设计并制订行动计划的过程。 4.职业生涯管理 个人的职业生涯管理:个人在组织环境和外部环境下，为实现个人职业目标而进行的与职业生涯有关的决策、计划、实施、监控和调整的过程。 组织的职业生涯管理:组织以帮助员工实现职业发展为直接目的，通过制定政策、制度，提供资源以及开展专项活动等方式进行的各种管理活动的总称。 第一节 职业生涯管理概述 二、职业生涯管理的意义 1.职业生涯管理对个人的意义 （1）职业选择决定了一个人的人生道路。 （2）职业生涯设计有助于个人扬长避短，实现个人价值。 （3）职业生涯管理有助于个人获得丰富平衡的人生。 2.组织职业生涯管理的意义 （1)提高人力资源管理体系的有效性 （2)促进组织目标实现 第一节 职业生涯管理概述 三、职业生涯的影响因素 第二节 职业生涯管理的基本理论 一、职业选择理论 1.特质-因素理论—弗兰克·帕森斯（Frank Parsons） 职业选择的原则： ①对自身有清楚的了解，包括天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件等； ②对不同行业工作岗位的要求、成功要素、薪酬水平、发展前景等有清晰的认识； ③在上述两组要素间进行最佳搭配。 第二节 职业生涯管理的基本理论 一、职业选择理论 1.特质-因素理论—弗兰克·帕森斯（Frank Parsons） 理论前提： 第二节 职业生涯管理的基本理论 一、职业选择理论 1.特质-因素理论—弗兰克·帕森斯（Frank Parsons） 理论的核心——人与职业之间的匹配。 基本步骤： 第二节 职业生涯管理的基本理论 一、职业选择理论 2．职业性向理论 —霍兰德（John L?Holland） 职业性向是指一个人所具有的有利 于其在某一职业方面成功的素质的总和。 核心——人职匹配 第二节 职业生涯管理的基本理论 一、职业选择理论 2．职业性