绩效管理沈伊默.pptVIP

主要内容 什么是绩效管理 为什么要实行绩效管理 绩效管理：现实状况及问题 战略绩效管理：过程及基本要求 绩效评估：过程、方法和影响因素评价 绩效反馈：评价及目标设定面谈 绩效反馈：评价及目标设定面谈 绩效沟通的作用 绩效反馈对绩效具有积极作用 经常沟通 在评估中进行培训 首先评价你自己的绩效 鼓励下属做好准备 鼓舞士气并鼓励参与 评估绩效而非人格或自我概念 要具体 主动倾听 避免对员工的自我进行破坏性的批评和威胁 设定相互认可的正式目标 本次所讲主要内容 什么是绩效管理 为什么要实行绩效管理 绩效管理：现实状况及问题 战略绩效管理：过程及基本要求 绩效评估：过程、方法和影响因素评价 绩效反馈：评价及目标设定面谈 Thank you! * 为什么要评价？ 传统目的：通过对员工的工作业绩进行评估，将评估的结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准； 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率、提高员工的技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益； 绩效考核应与组织战略相连的。通过绩效考核有利于使个人目标和组织目标达到一致；（另页所示） 通过绩效考核可以找到企业发展经营的“短板”。 管理方面 发展方面 衡量个人优缺点; 工作效果好坏; 帮助工作目标实现; 确定个人工作; 薪酬管理; 评价工作完情况 决定晋升、调任、临时解雇; 确定企业培训并实施之; 人力资源短期或长期规划; 确定企业长期发展需要; 建立评价员工的有效体系; · 从个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道。·从组织发展的角度来看，绩效考核为个人和组织的共同发展与提升提供了一条通道。 员工努力程度与企业绩效的关系 企业绩效有所提高 高 员工 努力 程度 与企 业战 略一 致性 低 低 员工努力程度 高 企业绩效明显降低 企业绩效明显提高 企业绩效变化较小 ☆只有员工的努力程度与企业战 略规划目标高度一致时，企业整体绩产才有可能得到提高。 为什么要考评？ 评价的目的 用什么来考评？ 评价标准和指标的确定 怎么去考评？ 谁去考评？ 用什么方法来考评 用什么来考评？ 指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，它解决的是“需要评估什么？”的问题； 标准指在各个水平应达到什么样的水平，它解决的是“要求评估者做得怎么样”的问题。绩效考评的标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。它有三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度。 绩效考评的标准体系：在绩效考评中，名种内容、标准及属性的标准间，存在着内在的联系，组成一个有机的整体。这具有：1、完整性； 2、协调性 3、比例性的特征。 用什么来考评？ ——绩效标准及指标 用什么来考评？ ——绩效标准及指标的分类 标准 从手段上看，有定性和定量的标准； 从尺度上看，有等距、等比、等级标准； 按标准的属性分，可分绝对标准和相对标准、基本标准和卓越标准； 按标准的形态分，可分成静态标准（分段式、评语式、量表式、对比式标准）和动态标准（行为特征标准、目标管理标准、情景评估标准等）； 指标 财务指标（如资产收益率、市场占有率等）和非财务指标（如客户满意度等） 设计绩效标准及应注意的问题 基本标准 指对某个被评估对象而言，期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都可以达到的水平。其主要的作用是用于判断被评估者的绩效是否能满足最基本的要求。 卓越标准 指对被评估对象未作要求和期望，但可以通过努力达到的水平，其主要的目的在于识别角色榜样。 设计绩效标准应注意的问题 绩效标准要适度； 绩效标准要有稳定性； 编制的标准应当满足局部与全局的标准一致，各个要素间要协调配套。 绩效评估指标和标准设计的基本原则 SMART原则 有明确行为（Specific action） 可量化衡量（Measurable） 要可获得（attainable) 与主要工作职责相关（Relevant to KFA） 有时间限制（Time-bound） 员工参与原则 FEW原则 集中重点（Focused targets） 有授权等级（Empowerment level） 有权重要求（Weighted grade） 思考： 评估的标准和指标确立的依据是什么？ 为什么要考评？ 评价的目的 用什么来考评？ 评价标准和指标的确定 怎么去考评？ 谁