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绩效薪酬 现在企业薪酬的组成 广义薪酬 外在薪酬 内在薪酬 ↓ ↓ 货币薪酬 非货币薪酬 ↓ ↓ 基本工资 员工福利 奖 金 社会保险 津 贴 各种服务 股票期权 薪酬水平策略 主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。 供企业选择的薪酬水平策略有：市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略、混合薪酬策略。 市场领先策略。 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。 市场跟随策略 采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了 市场滞后策略 市场滞后策略也叫成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑竟可能地节约企业生产、经营和管理成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。 混合薪酬策略 顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 高弹性薪酬模式。 优点：这是一种激励性很强的薪酬模型，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。 缺点：薪酬模型中，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。 高稳定性薪酬模式 优点：这是一种稳定性很强的薪酬模型，薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。 缺点：这种薪酬模型中，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 调和性薪酬模式 优点：这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调和、变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 薪酬管理体系 所谓战略性薪酬管理体系就是企业的薪酬管理与企业战略紧密结合起来，根据企业发展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。 企业在构造战略导向型的薪酬管理体系时，应从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的薪酬管理体系。 设计一个合理的薪酬制度，必须坚持以下基本原则： 战略导向原则 体现生产要素按贡献参与分配原则 相对公平原则 内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。 外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样，才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。 竞争原则 激励原则 外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。 经济原则 合法性原则 薪酬分配制度的设计程序 1制定本企业的薪酬策略 2职 位 分 析 3职 位 评 定 4设计薪酬结构 5市场薪酬调查 6确定薪酬水平 7薪酬评估与控制 职位评定是做什么事情的？ 职位评定主要是找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值，并建立各项岗位价值之间的相对关系，得出岗位等级序列。 薪酬结构线 薪酬政策线 工资结构线 工资中线 津贴制度 津贴制度是为了补偿员工在特殊的劳动条件和工作环境下额外或特殊的劳动消耗和生活费的额外支出。 津贴的名目很多，有些是国家制定的，有些是地区、部门、行业制定的，还有些是企业自行制定的。大体上可归纳为以下几类： 岗位性津贴 地区性津贴 保健性津贴 与年功有关的津贴 福利性津贴 保证生活性津贴 技术性津贴 岗位工资制有哪几种？优缺点？内在逻辑关系？ 岗位工资 技能工资 绩效工资 薪点工资 优点： 实现了真正意义上的同工同酬 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低 晋升和基本薪酬增加之间的连带性，加大了员工提高自身技能和能力、动力 缺点： 薪酬与岗位直接挂钩，因此员工晋升无望时也就没有获得较大幅度的加薪，必然会导致其工作心受挫、消极待工、离职现象 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多