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第八章 公共部门人力资源培训 主要内容 公共部门人力资源培训与开发的目的与意义 公共部门人力资源培训与开发的需求分析 公共部门人力资源培训的过程 公共部门人力资源培训评估 内容结构图 【引导案例】参加培训成为干部晋升重要依据 广东省委近日印发的《2006-2010年全省干部教育培训规划》，提出了“十一五”时期广东干部教育培训目标。县处级以上党政领导干部5年累计需参加3个月以上的脱产培训，每年将有组织有计划地培训厅级干部500人左右，处级干部6000人左右，5年将培训厅处级以上干部3万多名。 根据《规划》，每年举办中青年领导干部培训班，培训县处级以上后备干部300名左右。以“广东学习论坛”为示范，加强党委（党组）中心组理论学习。到2010年，对省、市属国有骨干企业领导人员普遍轮训一遍。每年安排省管企业领导班子成员100名左右、后备人员100名左右，参加省委党校（行政学院）和有关高校脱产培训。每年安排50名左右省直接联系的高级专家参加省委党校脱产培训。每年选派160名左右哲学社会科学教学科研骨干到省委党校研修。 《规划》指出，广东将实施“干部教育师资培养计划”，采取在职进修、挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式开展培训，5年内将骨干教师轮训一遍。 《规划》强调，坚持和完善组织调训、在职自学等制度，大力推行干部自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习提供多样化的途径，并把参加教育培训作为干部考核和任职、晋升的一个重要依据。 1 公共部门人力资源培训与开发的目的与意义 1.1公共部门人力资源培训与开发的含义 公共部门人力资源培训与开发,是指公共部门为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。这些努力通常通过法律、法规的规定固定下来，并在组织内有计划、有步骤地实施。 与学校常规教育的区别: 1、针对性强，与工作紧密联系。 2、是一种终身的、回归的继续教育，伴随职业生涯发展的始终。 3、以工作需要为着眼点。 4、培训形式灵活多样，伸缩性较强。 1.2 公共部门人力资源培训与开发的必要性分析 1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。 2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。 3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。 4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源的培训与发展纳入整个社会、经济发展的长期规划之中。 1.3 公共部门人力资源发展与培训的意义 1．提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展 2．树立员工的信念和价值观，以培训正确的职业观念 2人力资源发展与培训的需求分析 培训需求分析是指由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，在规划与设计每项培训活动之前，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般来说，人力资源发展与培训的需求分析包括战略分析、工作分析、组织分析和工作者分析等方面。 2.1培训需求的战略分析 1.组织优先权的改变 2.人事预测 3.组织态度调查 2.2．培训需求的工作分析 一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。 特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。 知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。 2. 3．组织分析 组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。 组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。 组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起着重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果就很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。 2.4工作者分析 个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。 员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。 知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真