2013年7月第三周打卡学习课本.pdf

2013年7月第三周打卡学习课本 储干培养与人才梯队建设是立足长远的战略性人力资源工作，是为了保证企业后续人才不断层，保证企业长治久 安，持续发展的有力保障。外部人才竞争激烈，“空降兵”又难于存活，企业发展到一定程度，内部后备人才培养和梯 队建设的问题势必会摆上重要的工作议程。那么，人才梯队建设是什么，该如何来实施？后备干部队伍又该如何来培养 和构建？具体的操作步骤和好的做法是怎样的？有没有做得比较好的企业的模式可借鉴？等等，为了解决这些问题和困 惑，本周的学习课本，我们就以“储干培养与人才梯队建设”为主题进行深入的学习和探究，希望对你所有启发。详见 下文。 ★ 企业如何构建后备人才梯队 当下很多企业都在打造核心竞争力，以保证企业在日益激烈的竞争中处于优势地位。企业核心竞争力本质上是结 合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，其中获得人才优势是打造企业核心竞争力 的关键环节。 越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势，提升企业核心竞争力，大部分 企业选择进行大规模的外部招聘，忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多HR面临这样的问题：一方面，从外部 招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解，不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说，他们忠诚度较低，可 能进一步导致企业人才流失。同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面，对于内部员工来说，他们 的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的 稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。在这种情况下，关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部 后备人才梯队管理机制势在必行。 后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充 上去，保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有 计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发 展能力。 如何建立并完善企业后备人才梯队管理机制？基于项目经验及个人积累，笔者认为企业应抓住以下几个环节开展 相关工作： 基于企业战略 企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战略为出发点。企业战略是公司发展的目标，基于此目标产生人才需 求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。比如为实现快速扩张S企业制定“百 名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。为了夯实管理基础，X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和 选拔机制。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才 评估、培养和选拔工作。 建立良好的企业文化 良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。企业应形成公平竞争、积极向上的文化 机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方 面的力量来进行推动。企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面HR每年 在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯，另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实 到部门中去，在全公司形成一个良好的运行氛围。 01 2013年7月第三周打卡学习课本 建立合理的人才发展通道 企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提 升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件， 选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通（原则上是平级流通）。 建立合理的人才梯队 人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业 中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类 人才建立后备人才梯队，