走出领导者用人的观念误区.pdfVIP

维普资讯 《长春市委党校学报2000年第 1期 走 出领 导 者 用 人 的观 念 误 区 彭向刚 【内容提要】．治‘国之道，唯在用人”，用人是领导者的基本职责之一。但领导者在用人实践中极易陷入以下误 区：“排队等位”、“依赖拐棍”、“嫉贤妒能 “、“求全责备”、“主观恩赐”、“因人设事”、“派系平衡”、“重用轻管” 等。这些误区事关领导工作的成败、事业的兴衰，领导者必须高度重视。 【关 键 词】领导者 用人 观念误区 【作者简介】彭向刚，1962年生，政治学博士，吉林大学行政学院副教授；邮编：130012。 正确的选才路线和用人标准，科学的考评方法 的资源；二要广开视野 ，相信人才并善于发现人才， 和测评技术，都不可能取代领导者在用人工作中的 把不断发现、培养和举荐人才作为领导者的神圣职 决策作用。领导者在用人实践中极易陷入以下八大 责，避免对人才只用不提和不负责任的做法。 误 区： 三、嫉贤妒能的误区。依笔者看来，胸怀宽 一 、 排队等位 的误区。宁可让那些德才平庸 阔、能力出众、办事公道是合格领导者的主要品质， 的人 占着领导者的位子，也不肯提拔有才华的年轻 尤以胸怀宽阔为重。而有些领导者则心胸狭窄，猜 人 ，使许多有发展潜力的年轻领导人才 ，白白贻误 疑心重 ，甚至嫉贤妒能 ，总是担心有真才实学的下 了最佳时期。排队等位的误区，说到底仍然是 “无过 属会超过 自己，认为要在一个单位长期干下去就不 即是功”和 “论资排辈”观念的反映。在 “排队等位” 能任用比自己强的人。因此，竭力排斥、压制、打击 的口 下，领导者逃避了用人责任，平庸者占据了 优秀人才，对外不宣传、对上不举荐、对下不表扬， 有利立置 ，而有才能的人则在 “等”、“靠”、“耗”中消 甚至为优秀人才的发展设置各种障碍，以庸制能、 磨了意志，钝化了锋芒，错过了成就事业的最佳年 以平治强，专门用那些 “既成不了大事，也捅不了大 龄区间。走出这个误区，领导者一要树立市场竞争 漏子”的人 ，以使 自己获得控制下属的权威和长期 观念 ，为优秀人才脱颖而出创造公平竞争的环境， 在位的安全感。这实质是领导者不健康的tl,理情绪 做到不拘一格 ，唯才是举；二要在用人机制上研究 和低下人格及脆弱神经的反映。走出这种误区，领 干部 “能上能下”的运作方法 ，尤其要明确 “上”或 导者一要树立以事业为重的观念，摒弃当太平官的 “下 ’的具体标准，使庸者下，平者让，能者上。 思想 ，按照事业的需要选贤任能，做到 “外举不避 二、依赖拐棍的误区。有些领导者非常器重 仇、内举不避亲”，真正把那些有能力推动事业发展 和赏识下属才能，甚至使下属成了领导者形影不离 的人才提拔上来；二要加强 自我修养，提高领导者 的拐棍，须臾不分 ，得心应手。因此，总是担心提拔 的品格情操素质，以宽广的胸怀容人 ，以高尚的人 下属会影响自己分管的工作，借口“工作离不开”而 格聚人，以超群的才能服人，以负责的态度用人。 把住下属不放，致使优秀人才错过机遇，造成遗憾。 四、求全责备的误区。常言道：金“无足赤， 此类例子，在实际生活中是屡见不鲜的。如某人在 人无完人”。列宁也曾指出，只有什么事也不干的人 机关擅写 “大材料”并因而成为其上司的 “文字拐 才不会犯错误。但实践中优秀领导者尽管自己也不 棍”，直熬到50岁，才被委以科长职务。走出这个误 十全十美 ，却总是要求提拔的对象应该十分成熟、 区，领导者一要树立全局意识和长远观点，不要 目 完美无缺，特别是对年轻的下属，百般挑剔 ，过分苛 光短