关于我所科技创新人才战略的思考.pptVIP

关于我所科技创新人才战略的思考（供讨论）; 指导思想：以新时期办院方针为指导，实施科技创新人才战略，深化体制改革与机制创新，为培养、吸引和凝聚优秀人才创建良好的机制和环境，为实现科技创新跨越式发展和可持续发展提供人力资源保障；加强宏观战略研究，探索我所人才队伍建设的有效途径和模式。 基本原则：用好现有人才，稳定关键人才，引进急需人才，培养未来人才; 一、实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制 180岗位聘任人员＋项目聘用人员＋流动人员（包括研究生、博士后、访问学者等）相结合的队伍结构。流动人员与岗位聘任人员之比大于2。研究所通过编制总量和岗位结构双重控制的宏观管理模式，重点对各部门岗位设置、岗位聘任制队伍建设进行调控。岗位聘任人员要形成合理的职务、年龄、学位结构。新进人员中，80%以上应具有博士或硕士学位。严格执行按法定年龄退休制度。; 一、实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制 表1：科研部门基地岗位人员情况 部门 人员总数 SCI论文 平均绩效 计划编制 LASG 20(36) 17 220 26 LAPC/环境部 26 16 193 32 东亚中心 12 6 132 15 国际中心/气候部 19 7 144 24 中层 23 4 118 25 中小尺度 23 2 101 25 竺南中心 3 2 251 8 合计 126 54 166 155 ; 二、建立与国际接轨的新型用人制度 （一）岗位聘任 基地岗位聘任人员，包括专业技术人员和管理人员等，均实行按需设岗，公开招聘，择优聘任，契约管理。 1、进一步规范招聘程序，强化岗位逐级聘任制度。研究员、副研究员的招聘由研究所统一组织，招聘条件、招聘时间基本固定，中初级人员由各部门自行招聘，但应符合研究所设立的资格审查条件和岗位人数。; 二、建立与国际接轨的新型用人制度 （一）岗位聘任 2、聘任人员中，每两年的淘汰率应不低于10%。各类人员中年度绩效考核排名连续2年在后10％者退出基地。 3、经过8年的绩效考核合格以及对研究所作出突出贡献者，可签订无固定期限聘任合同，但无固定期限聘任人员的比例不超过30%。 4、实行岗位聘任人员的工资待遇应随岗位的变动而进行调整，真正做到岗位能上能下，待遇能高能低。; 二、建立与国际接轨的新型用人制度 （二）项目聘用 课题组可根据承担项目的需要，按不同期限以合同方式聘用项目人员。项目聘用由课题组提出要求，研究所负责审核批准并宏观控制聘用规模。项目聘用岗位不纳入各部门的岗位控制总量。 （三）人事代理 将部分人事管理职能委托院人才交流中心代理，逐步实现人事关系管理与人员使用分离。人事代理的内容包括：档案管理、社会保险管理等。2002年已开始实行，今年将99年以后进所的人员实行人事代理，按院要求，到2005年，各试点单位实行人事代理的人员要达到50%以上。; 三、进一步完善工资分配制度 1、三元结构工资 表2：基地人员工资情况 研究员 副 研 中 级 初 级 合 计 8029 5425 4068 2490 基本工资 2733 2239 1922 1390 岗位津贴 1896 1386 1046 600 绩效津贴 3400 1800 1100 500 2、协议工资 对部分专门人才、项目聘用人员可实行“协议工资”制度，通过协商决定工资额度，并用合同或协议的形式予以确认。; 四、加强优秀人才的引进工作 1、进一步完善“百人计划” 进一步加强作为“百人计划”重要组成部分的“引进国外杰出人才计划”，力争3年内从国外引进7名优秀的学科带头人（99-02年共引进5人）。条件：45岁以下，获博士学位后在国外连续工作2年以上，发表SCI论文3篇以上，符合研究所的领域布局。实行中科院、研究所与科研部门3级资源配置的原则，发挥研究部门在人才引进中的主体作用。同时，适当加大从国内招聘人才的力度。 ; 四、加强优秀人才的引进工作 2、部署优秀科学家小组 以国家重点实验室和院开放实验室为依托，与我所部署或承担的重大项目紧密结合，与“百人计划”相衔接，联合国内外优秀青年学者，组建1－3个青年科学家小组。 ; 五、完善现有人才培养体系，探索人才成长的过程和途径 以培养优秀科技和管理人才为重点，