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人力资源管理 一、名词解释 任务：指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。 职业：不同组织中相似的工作构成的工作属性。 职责：指的是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动 职位：是在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。 职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 人力资源战略：指人力资源在组织目标的实现中产生何种作用，即企业根据自身情况对人力资源实践模式的选择。 管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 人力资源接续计划：根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后决定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 半结构化面试：面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。 10、任务分析：通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训的内容。对任务进行分析的最终结果就是形成工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需要的知识、技能、能力等的描述。 11、学习效果曲线：在实践的初期，受训者进步明显。但是一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势。 12、关键事件法：负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。 13、行为锚定评价法：由等级鉴定法演变而来的。明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。 14、平衡计分卡：是指一个将公司的使命和战略落实到可行的目标、可衡量的指标和目标值上的战略实施工具。它通过财务、顾客、内部流程和学习成长四个维度来衡量企业绩效。 15、公平理论：一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平的对待。 16、内在报酬：包括工作保障、身份标志、给员工更丰富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件。 17、股票期权计划：授予经理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股的权利。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。 18、职业锚：是个人在工作过程中逐渐形成的能力、动机和价值观的总和。 二、知识点 1、欧文：创建最早的工作绩效评价体系，被誉为“人事管理的先驱”。 2、泰勒：科学管理之父，创建最初的劳动计量奖励制度，认为只要工人在规定的时间以正确的方式完成了工作，就应该发给他相当于工资的30%~100%的奖金。 3、工作分析的用途（简答） 工作分析是预测人力资源需求的基础 工作分析也是培训、调任或晋升等活动进行计划的基础 从招聘录用过程看，工作分析明确将来的工作对工作者的要求，提供工作内容和任职的资格条件方面的资料 从员工的职前教育、培训和发展来看，工作分析指明了各项工作所需要的技能，据此就可以设计适合的训练培养计划 工作分析被用来建立员工的晋升渠道和职业发展路径 工作分析可以确定绩效标准 从薪酬政策的制定角度看，工作分析通过了解各项工作的内容，工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值 从工作和组织的设计与重新设计的角度看，工作分析明确各项工作之间在技术和管理责任等各个方面的关系 4、工作分析的内容 （1）工作描述－what、书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息 （2）工作规范－who 说明承担该工作的员工所必须具有的特定技能、知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求 5、定性的工作分析方法 （1）工作实践法 ①工作实践法指的是工作分析者从事所要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 ②优点是可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。适用于短期内可以掌握的工作 ③不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。 （2）直接观察法 ①直接观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。 ②优点是可以比较全面和比较深入地了解工作的要求，适于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。 ③缺点：（1）要求观察者有足够实际操作经验；（2）不适用于工作循环周期长的工作；（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。 （3）面谈法 ①工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。 ②座谈者构成应呈随机性 ③注意选择参加面谈的工作执行人员。 ④一般不作为单独收