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她要求签无固定期合同缘何不被支持 【案情简介】 陈女士于2000年1月12日进入上海某润滑油有限公司，从事后勤岗位工作。同年1月15日，公司与陈女士签订了劳动合同，合同中约定：“劳动合同期为1年，自2000年1月12日至2000年12月31日止”。之后，双方逐年续签劳动合同。最后一份合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日。 2009年12月31日上午，陈女士打电话向公司请病假。当天下午，公司通过邮政快递向陈女士发送终止劳动关系通知书，通知书称：“公司与您签订的劳动合同于今天到期，公司决定不再与您续签劳动合同，双方劳动关系终止。因您今天请病假未到公司，不知您的病情严重与否，如果需延长时间治疗，公司与您的劳动合同顺延至该情形消失时止，公司将根据法律规定，支付您终止劳动合同的经济补偿金。” 2010年1月2日，陈女士收到了公司的通知。之后，她依旧在家休病假。2010年1月15日，陈女士前往公司要求公司与其订立无固定期限劳动合同，她表示，自己在公司工作满10年，且2008年之后公司与其订立了两次固定期限劳动合同，完全符合订立无固定期限劳动合同的条件，公司不能与其终止劳动关系。公司则以双方劳动关系已经终结为由予以拒绝。于是，陈女士于2010年1月18日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，请求裁决公司与其订立无固定期限劳动合同，并要求公司支付其于2010年1月1日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委员会经过审理，作出了不予支持陈女士上述请求的裁决。 【案例分析】 本案是一起《劳动合同法》施行后，用人单位与劳动者就是否应当订立无固定期限劳动合同引发争议的典型案例。 一、连续订立二次固定期限劳动合同，期限届满后用人单位能否选择不续订劳动合同？ 《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的”，属于应当订立无固定期限劳动合同的情形。换言之，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后双方仍同意续订劳动合同的，在第三次续订合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。“续订劳动合同”是用人单位和劳动者双方合意的结果，用人单位可以选择同意续订，也可以选择不续订。在本案中，公司和陈女士虽然在2008年1月1日之后连续订立了二次固定期限劳动合同，但是，公司明确作出了合同到期后不再续订的意思表达。因此，陈女士以此为理由提出订立无固定期限劳动合同，没有法律依据。 二、因法定顺延事由，使得劳动者在同一用人单位连续工作时间超过十年，用人单位能否选择不签订无固定期限劳动合同？ 在本案中，陈女士称双方在2000年1月份签订第一份劳动合同中约定的期限为一年，到2009年底则满了10年，要求公司应当与其订立无固定期限劳动合同。而事实上，双方订立的第一份合同有明确的起始时间，即为2000年1月12日。自2000年1月12日至2009年12月31日止，连续工作时间不满10年。陈女士在最后一天请病假，可谓“用心良苦”。那么，因法定顺延事由，使得劳动者在同一用人单位连续工作时间超过十年的，用人单位是否应当承担订立无固定期限劳动合同的后果呢？《劳动合同法》规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应当顺延至相应情形消失时终止。法定顺延事由消失，劳动合同当然终止，用人单位无需承担签订无固定期限劳动合同的后果。陈女士以连续工作满10年为由，要求公司订立无固定期限劳动合同，同样得不到法律支持。 三、劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，劳动者是否需履行提出订立的义务？ 《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。显然，《劳动合同法实施条例》赋予劳动者在符合订立无固定期限劳动合同情形的，需履行提出订立的义务。换言之，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，没有提出订立无固定期限劳动合同，双方订立固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。因此，劳动者一旦符合订立无固定期限劳动合同情形的，则应当在合同期限届满前或者劳动合同订立时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求，以免丧失权利。 每日案例分享 1