中小科技企业人才流失的风险分析.doc

中小科技企业人才流失的风险分析 　　【摘 要】 本文在分析现阶段影响中小科技企业人才流失因素的基础上，提出了预防人才流失的对策。要提高企业的内部管理能力；完善激励制度；支持员工做好职业生涯规划；加强企业文化建设 【关键词】 中小科技企业；人才流失；影响因素；对策 一、引言 知识经济时代企业间的竞争已成为人才的竞争，人才是影响企业核心竞争力的关键因素。合理的人才流动促使企业拥有持久的活力和创新能力，是企业正常发展的需要，而企业的人才流失会给企业生存带来各种负面的影响。比如人才的流失需要企业招聘新的员工，会增加企业的管理成本；人才的流失降低了项目团队的工作绩效，特别是一些关键岗位的人才流失会可能导致项目中断或者企业商业机密的外泄，同时人才的流失现象也会对企业信誉造成一定的影响 对中小科技企业而言，行业间人才流动现象比较频繁，分析影响企业人才流失的影响因素，采取行之有效的措施防范人才流失的风险越来越受到企业管理者的重视 二、现阶段影响中小科技企业人才流失的因素分析 造成中小企业人才流失的原因是多方面的，本文主要从企业内部环境和员工个人角度来分析影响企业人才流失的因素 1、企业自身因素 （1）企业管理层面。中小科技企业一般规模较小，资金和技术力量相对薄弱。企业的发展更注重吸纳技术类的员工。有些企业迫于生存压力，不断精简人才管理机构，导致人力资源管理机制不健全，机构设置不合理，人员配备严重不足，人员专业化水平比较低 （2）薪酬分配不合理。企业缺乏合理的薪酬分配机制，某些企业即使有绩效考核制度，在具体实施上也受各种因素的影响，很难做到“按劳分配”。一些对企业贡献多的员工就会产生不公平感，如果行业内有更好的工作机会，人才流失就会发生 （3）人才管理方法不当。中小科技企业的员工普遍具有知识含量高，年轻化的特点，企业中的员工不仅主重物业报酬，更看重他们在职位上的发展空间。而我国的中小企业普遍对人才培养缺乏整体规划，人才对自身在企业的定位和发展感到迷茫。另一方面企业不重视人才的开发，对员工重使用、轻培训，员工个人专业水平不能得到提升 （4） 企业文化缺失。企业文化是在工作团体中逐步形成的规范，是企业员工团队经过长期合作交流形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，每个企业都有不同的标准体现本企业的特色文化。[1]然而多数中小企业由于发展的局限性，企业文化还没有很好建设起来，企业内部缺少凝集力和感召力，难以吸引和留住人才。员工对企业的认同感不强，极易产生“羊群效应”，一些骨干员工的流失，可能会引起企业内部人才的大量流失现象。比如我们所在的城市，某个科技企业先后有10多名员工跳槽到竞争对手的公司，此时企业才意识到内部管理的重要性 2、个人因素 随着我国市场经济体制日趋完善，企业的用人机制更加灵活，人才流动的限制条件减少，以及信息获取渠道多元化，人才具有更多的择业自主权。另一方面知识经济时代人才的择业标准与个人价值观念也发生了转变，择业已经不仅仅考虑薪酬、更追求个人价值的实现和职业发展规划。当企业难以满足人才发展要求时，一旦有更好的选择机会，企业的人才就会流失 三、中小科技企业预防人才流失的对策 1、提高企业的内部管理能力 （1）转变人才管理观念，逐步完善人才管理机制，营造良好的人才制度环境 要健全人才管理机制，配备专业的人力资源管理人员，努力使人才管理方面做到规范化、效率化，实现由传统人事管理向人本管理的转变 （2）优化组织结构，建立企业内部有效沟通平台。中小企业由于规模比较小，偏平化的组织架构更有利于企业内部信息的传递，一旦有员工消极情绪或者离职的征兆，能够及时的沟通了解离职的真正原因，做好人才挽留工作 （3）实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业决策中去。员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量。应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与目标的制定与实施，激励其努力工作、不断推进企业的改革，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展 2、完善激励制度 首先，薪资水平要具有外部竞争性。在市场经济环境下，如果企业薪酬低于市场平均水平，并且其它补偿性激励措施跟不上，人才流失现象就不可避免。其次，薪酬机制要起到调动人才积极性的作用，薪酬机制要建立在工作规范、绩效考核体系、奖励晋升制度客观公正的基础上。在薪酬设计上，要把每个职能的薪资设计成一个区间，而不是一个点，同时结合个人的技能评估状况，适当地拉开薪资差别。把薪资与个人技能、绩效评估、企业的绩效相结合，薪资依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。[2] （1）完善的福利系统对吸引和留住人才非常重要。中小企业可以借鉴行