5第五讲 决定薪酬水平的三因素模型.docVIP

第五讲 决定薪酬水平的三因素模型 ? 决定薪酬的三因素模型 ? 决定薪酬水平的高低有三个因素。 ? （一）决定薪酬水平的岗位/个人因素 ? 1.岗位价值 不同的岗位，薪酬当然不一样。比如销售经理与研发经理、生产经理、采购经理、财务经理的薪酬都不一样。比如一个公司实行两级制，总经理、经理，哪一个的价值更高，看情况而定。如果是初创阶段，企业应该把重点放到销售上，销售经理的价值高，薪酬也高。当整个销售已经做得很好、很稳定了，生产现在成为一个难点，跟不上了，这时候企业要想把生产抓上去，就要有一个比较好的生产经理，而这一个阶段的企业或出现一些状况的企业，它的生产经理的岗位的价值就要高。当企业要上市、要融资时，需要加强财务管理，加强财务核算，加强财务控制，这个阶段的财务经理的价值就高。 ? 2.人-岗位匹配度 因此，不同阶段、不同企业的各个经理的价值是不一样的，甚至同一个经理在每个阶段的价值也不一样。同样，别的岗位也是一样，因此要对岗位的价值进行评估。比如在初期阶段，为什么销售经理的价值高？因为这个时候销售经理的责任比较大，贡献也较大，同时企业对销售经理的要求高。而如果公司的名气已经很大，公司的品牌已经打出去了，这个时候企业对销售经理的要求就较低，所以他的岗位价值要低一点。 事实上，岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判，这叫薪酬要素。总之，岗位会影响到薪酬水平，不同的岗位，不同的时期，薪酬水平不一。 另外，同一个岗位，不同的人来任职，都叫销售经理或研发经理、开发部经理、技术经理，不同的人来担当，有的人技术水平很高，有的人技术水平一般，这时候他的工资也会不同。所以，薪酬还要受到一个人和岗位匹配度的影响，也叫人岗匹配度。 ? 3.绩效表现 现实中，很少有人岗完全匹配的情况，概率很低，多数情况之下，我们招聘一个人来或内部招聘，总觉得有一定的缺陷，但是可以凑合着用。人岗匹配不一样时，工资也会不一样的。所以，即使是同一个岗位的，同一个人来任职，他不同的阶段的绩效表现是不一样的，这个时候，他的绩效工资会不一样，所以他的总收入就受到影响。他的个人表现也会影响他的收入。 ? 4.技能工资 另外，薪酬还受到技能水平的影响。有的单位实行技能工资，技术的高低，企业给他的待遇当然不一样。一级工程师和三级工程师的工资是有区别的。 因此，薪酬水平其实是受到了诸多因素的影响，岗位/个人因素是决定其薪酬高低的一个因素。 ? （二）决定薪酬水平的组织因素 ? 1.企业效益好坏 另外，公司的效益影响工资水平，效益好，才可能高工资。企业效益不好的时候，企业的薪酬当然不会给得很高，反过来说，如果企业效益很好，就一定会给得高吗？不一定。通常的情况下，效益好的企业工资也未必高，这得看老板的考虑。 ? 2.所有者的价值观 薪酬高不高，还取决于决策者的价值观，有的老板想对员工好一点，薪酬就给得高，企业待遇就比较好。比如香港有个老板就对员工特别好，他花了上千万在公司里修了一个工人文化中心，在一个大楼里，有电视厅、阅览室、舞厅、乒乓球室、网球室，什么都有，这个企业给员工的待遇也很好，他赚了钱先回馈给他员工，这是他的价值观在起作用。 ? 3.管理手段 即根据公司的需要及时调整工资方案。老板有老板的考虑，老板有老板的价值观，老板的考虑更多的是他的需求。他根据他的需求把薪酬作为一个管理的手段来用。作为公司的股东一方，他对员工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。 作为管理手段来说，企业如何实施它的薪酬管理？ ①通过高薪酬吸引到人才。 人才流失往往最直接的原因多数是薪酬。可能有其他的导火索，比如与直接上司的关系搞不好，部门里有人跟领导走得很近，风气不好等等。但最主要的原因就是薪酬。而企业在吸引人才的时候，薪酬是最重要的，比如刚开始来应聘的时候，大家别的都谈得好好的，最后一谈到工资，双方都小心翼翼，扭扭捏捏的，大家都互相谦让，对方口头说其实他无所谓，工资高点低点无所谓，说无所谓的人，其实他很在意。中国人的特点就是这样的，比较内向、含蓄，尤其是对敏感的问题特别在意，越显得自己无所谓的人对钱越在乎。所以，钱在吸引人才的时候，特别重要。 ②通过调整工资来分流人才。 某超大型国企一个特点，就是年纪大的人很多，学历低的人也多，原来它是一大片工业园，后来工业化进程，慢慢变成城市化了，工业园变成了市中心。这个时候，它要做别的高科技产业，成立了好多特大型集团，下面有好几个集团。这时候想把这些年龄在45岁以上，高中学历的人分流下去。但分流这个事企业领导不敢做，因为一提起这个事，工人就到市政府门口抗议、示威。这样的事很难办，但是不解决上边又要骂。最后企业把专家请过来，通过设计一套人力资源管理方案，把这些人分流出去。 方案里明确制定45岁以上、高中以下学历的人如何分流出去，当然还有一些职位的限定条件以及薪