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国企中的职业经理人 林皓琪 1841年，美国有两列客车相撞，通过调查，有人意识到铁路企业的业主基本没有能力管理好这种现代企业，此时应选择具有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。而中国第一批本土职业经理人的诞生，却不是根源于“事故”，而是经济体制的深刻变迁。 所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 在很多人心目中，外企似乎是职业经理人的“天堂”，尤其是伴随着跨国企业本土化进程加快和中国加入WTO以后越来越深地融入国际经济体系，职业经理人在外企的发展行情更是看涨。 然而，我们却并不能据此认为外企就是职业经理人的天堂。事实上，中国本土的职业经理人在外企中可能会遇到如下三个问题： 其一是成长遭遇玻璃天棚。由于一般外企在中国缺乏经营的自主权，其业务与运营策略均要服从和服务于跨国公司的整体利益，因此，很多职业经理人在外企会碰到“成长的玻璃天棚”。而且在运营中会受到很大的制约，这也是很多外企职业经理人离开外企转投国企的重要原因。在这方面，吴士宏、李汉生似乎都是典型代表。 其二是跨文化冲突。虽然很多职业经理人都具有较强的文化适应力，但由于中外文化的差异较大，故不可避免地会产生一些冲突，使得一些人难以彻底适应。 其三是成就感不强。由于利益的分配机制等问题，很容易造成职业经理人的“打工”心态，从而影响到他们的成就感与事业心。 因此，在外企的职业经理人离职创业或到国企感受“干事业”的激情就成了一个很大的诱惑。但从目前的情况看，这些回流的职业经理人的命运却并不如人们想象的那么乐观。那么，为何这些职业经理人踌躇满志地进入企业，却在人们的一声叹息中黯然离去？为什么企业高薪引进的人才，最后却被视为庸才而遭逐客之令？我们不得不静心思索，究竟有哪些因素决定着他们的命运和前途？笔者通过对大量典型案例的分析，认为造成这一现象的原因大致有如下几个。 　　其一是贸然深入。《孙子兵法》云：“知己知彼，百战不殆。知己不知彼，一胜一负；不知己不知彼，每战必败”。职业经理人作为一个外部引进的企业经营者，要想在日后的经营管理中做到挥洒自如就必须要对自己所统驭的企业自身的能力和资源情况，以及企业具有什么样的思想方法、价值观念、行事风格、道德规范等方面有一个深入细致的了解。 因为每家企业都有自身特点，更有自己特定的“公司政治”，同时相应地也会有自己的组织、人事、流程和制度安排。职业经理人摇身一变，由一个“外人”成了一个“自己人”，但作为高级经营者，在“知己”方面，与那些从企业内部提升上来的高管人士相比，绝对还是弱项。虽然大多数职业经理人在他们的原有企业做出了突出业绩。然而，任何一家企业的生存发展都有其特定资源、特有环境和特有行业特点。成功经验是否能复制到新的企业、新的地区、新的领域，本身就值得探讨。 而此时职业经理人再高高在上，要了解企业内部的真实情况就更难了。在不完全了解企业的情况下，还要烧“三把火”，推行自己的主张，势必会激起企业内部的各种抵制，招致各种不满。如果他们强行将自己以前的成功经验推向一个自己不了解的领域、不了解的企业、不了解的地区，那就势必会给企业带来较多的经营不确定性或经营风险。盲人骑瞎马，结果自然是可想而知的了。 　　其二是被过度“神化”。中国人崇拜英雄，喜欢把能人作用过分夸大，将能人和英雄树立成“神”并寄于厚望。这种现象在管理学里被称为“晕轮效应”。从政治家到企业家，失败常缘于被众人的期待架空。由于一些媒体的不当炒作，职业经理人被“问题企业”视为救星，委以重任。人们常说做好一件事，要一年摸情况，两年打基础，三年见效益。但现实中，由于种种原因很少会有“病急乱投医”的企业主能够给被“神化”了的职业经理人如此从容的时间呢？ 　　其三是相互失望。有些企业，对内、对外都对“职业经理人”的话题津津乐道，毫不掩饰对他们的期待。同时在职业经理人被引进之前，大都会有一番“豪言壮语”，而一些国企由于长期的思维模式，在“挖取”和“邀请”职业经理人之时，往往也会有各种各样的允诺与宣传。但当职业经理人真正来到眼前时，他们却往往并非外人以为的“满心欢喜”，而是如叶公好龙，既“爱”又“怕”。特别当双方合作后由于受到诸多因素的制约，使彼此的承诺皆无法兑现时，更会导致相互失望。再加上国内目前“职业经理人”制度尚未完善，少数人为了一己私利，侵害企业利益的“新闻”屡见有发生，又进一步给企业主们带来心理阴影。 　　其四是陷于“寡妇岗位”。很多企业的总经理换了一茬又一茬，根本留不住人。经调查发现，这个总经理的位子，