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第十二章 人力资源管理;蘑菇定律; 某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。 ; 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。 ;本章学习目标：;一、为什么人力资源管理很重要？;4、高绩效工作实务能同时带来个人绩效和组织绩效的提升： 自我管理团队 下放决策制定权（授权） 开发知识、技能和能力的培训项目 灵活的工作分配 开放式沟通 按绩效付酬 个人与工作匹配 个人与组织匹配;二、人力资源管理过程;1、人力资源管理过程的八项活动 识别和选聘到有能力的员工（前3项） 更新员工的知识和技能（中间2项） 留住高绩效水平的杰出员工（后3项） 2、人力资源管理过程受到外部环境的影响 工会 政府法律法规 人口趋势;三、人力资源规划;1、当前评价 人力资源调查－让员工填写调查表获得相关信息。 职务分析－定义组织中的职务以及履行职务所需 的行为。;阿里巴巴（中国）网络技术公司杭州广告产品经理招聘;1、对电子商务和搜索有激情和独到的观点；2、三年以上网站开发的经验或网站产品策划工作经验，有一定的市场敏锐度；3、有良好的英文阅读??力；4、对市场发展趋势有敏锐的洞察力和创新意识及良好的分析、研判能力，提供有竞争力的产品；5、沟通能力和独立工作能力强，有敬业精神，较好的文字功底，责任心强，乐观积极抗压性强，具有团队合作精神；6、有搜索，数据挖掘，大规模计算等技术背景优先。;2、满足未来人力资源的需要 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。 在对现有能力和未来需要做评估之后，可： 识别人员配备不足的具体部门； 识别人员配备过多的具体部门。;四、招聘与解聘;职务潜在候选人的主要来源;从组织外部招募;外部招聘的优点： ①被聘干部具有“外来优势”，没有历史包袱。 ②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 ③能够为组织带来新鲜空气。 外部招聘的局限性： ①外聘干部不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时期的适应才能进行有效工作。 ②组织对应聘者的情况不能深入了解。 ③外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。;内部提升的优点： ①利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员积极性。 ②有利于吸引外部人才。 ③有利于保证选聘工作的正确性。 ④有利于使被聘者迅速展开工作。 内部提升的弊端： ①引起同事的不满。 ②可能造成“近亲繁殖”现象。;Jim Collins;2、解聘 定义：人力资源规划中发现存在超员现象，管理当局则要减少组织所配备的员工。 解聘绝不是件愉快的事。 解聘方案： 解雇 – 永久性、非自愿地终止合同。 暂时解雇 – 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年。 自然减员 – 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补。 调换岗位 – 横向或向下调换员工岗位。 缩短工作周 – 让员工每周少工作一些时间。 提前退休 – 为提前退休提供激励。 工作分担 – 几个员工分担某一全时职位。;五、甄选;雇佣了一个不称职的管理者，损失则要高达75,000美元;某一位主管在其职位上取得了成就，从而使他得到提升，但新职位的要求却超出了他的能力。这告诫我们，过去的成功并非未来成功的保证。在决定人员的选拔和提升时务要慎重。; 大刘在一家IT公司从事技术开发工作。由于他工作努力，肯钻研，为人和气又乐于助人，深受上司赏识和同事好评。大刘的性格非常适合他的岗位：可以试验各种创新，以工作为乐，与世无争。他在不久前被公司提拔为项目主管。大刘非常感激上司对自己的知遇之恩，决心以更好的业绩来回报上司。他更加埋头苦干，想更多的点子，下属有什么难处他总是一揽子全包了。但上任不久，大刘却发现自己困难重重：一是自己在从事技术工作之余，必须要以更大的精力