企业文化上课PPT..ppt

西方有一句名言 同一个世界，同一个梦想。 引言： 在这时代，必须把自己变成「碰不得的人」 ，下列四类就是碰不得的工作者： 很特殊的工作者：飞人乔丹、比尔盖茨。 很专业的工作者：知识工作者，如：律師、会计师。 很深耕的工作者：无法数字化，也无可取代，如： 美发师、 水电工、扫地阿姨。 很会调适的工作者： 有意願，不断充实自己的技能、知识、专业，亦即「懂得学会怎么学」，才能保持创造价值的能力。 职业精英需要全球视野 当下的商界，有一个关键词，就是全球视野。 因为竞争越来越是全球的竞争。不管你是在中国，还是在国外，都是全球的竞争。一个中国企业应该如何参与全球资源合作呢？ 从思维方式来说，应该掌握链条对链条的视野，这样我们才有可能产生一批伟大的商业精英。只有以共赢的心态来进行创新，才有可能创造出一批世界级的经理人。 企业缺乏持续存在的理念依据 企业对未来没有完成系统思考（战略、核心竞争力） ——通过文化建设： 企业完成系统思考，实现战略落地 三流企业卖力气 二流企业卖产品 一流企业卖技术 超一流企业卖标准 卓越企业卖文化 一、为什么要进行团场文化建设与管理？ (一）目前团场文化建设存在的问题？ 团场文化与团队精神 1、普遍没有进行系统的文化思考与建设。 -------团场进行系统文化的思考 把文化建设作为系统，纳入到管理层中 2、团场的文化建设虚脱： 企业的制度成本高（心里契约的天然缺陷） 文化没有落地，文化停留在口号与时髦的词汇、活动上，导致文化虚脱，心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高，企业行动KPI指标是员工行为导向，但企业没有建立反映文化诉求的KPI指标体系 员工行为没有自律机制（从他律到自律-劳动契约与心理契约）缺少理念和系统，虽在做，但没有文字上的东西。 ——通过文化建设： 将文化理念融入KPI指标之中，形成心理契约 3、为什么企业待遇很好， 但仍然吸引不了和留不住优秀人才。 在物质待遇的基础上，关键是感情留人、事业留人，待遇不是惟一的 企业内部人际关系复杂、板结，文化心态失常 在企业里单一的利益驱动、片面的业绩导向 ——通过文化建设： 提高员工满意度、忠诚度 4、团场新招职工文化程度普偏低？ －－通过文化教育培训提高职工素质 5 、团场普遍感到员工执行力不足，精细化管理落实不到细节。 执行力需要执行型文化 细节管理需要良好的习惯，注意细节是一种功夫，是一种习惯 ——通过文化建设： 创建执行型文化，培养员工重视细节、将小事做细、做到位的良好习惯。 6、为什么企业高层分割为不同的政治利益群体，难以形成组织的核心力量。 高层价值观不统一，目标追求各异，同床异梦 缺乏共享文化及共同的事业平台，高层的“打工心态” ——通过文化建设： 从利益共同体到事业共同体，上升到命运共同体 7、 为什么说团场的发展取决于法人的抱负与追求（企业家的文化角色是什么？） 企业文化源于企业家精神与追求 企业家的投机心态与企业家心态 企业家的境界与抱负封顶 企业家自身的转型是一个痛苦过程 ——通过文化建设： 企业家完成自身角色转换与行为转型，确立企业以事实为基础的管理和以价值观为基础的领导 团场高层与中基层没有文化传递系统，缺乏心理默契，行政干预因素。 “鸟语”与“猪语”之间没有共同语言 执行力不足的困惑 ——通过文化建设： 建立共同语言系统，减少沟通障碍 为什么优秀公司重视企业文化？ 美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点： 一是团队协作精神； 二是以客户为中心； 三是平等对待员工； 四是激励与创新。 凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。 张瑞敏谈海尔的企业文化 张瑞敏在分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。” 至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为 第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展； 第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。 实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。 美国安然（安达信咨询）公司案例 畸形公司文化＋媒体推波助澜 ＝毁灭 文化之一：“只能成功” 诱人作假 在安