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国企改革中的人力资源改革探讨 　　摘要：当今社会，企业间的竞争很大程度上是人才的竞争。国企改革二十余年来，国有企业在人才引进及培养上走出了自己的道路，然而在与外资企业和民营企业的人力资源争夺中依然处于劣势。党的十八大以来，国家大力推进国企改革向深水区推进，国企要想在市场经济条件下处于不败之地，必须不遗余力地推进人力资源改革，引进优秀人才，优化人才结构，从而推动企业发展 关键词：国有企业 人力资源管理 改革 中图分类号：F241 文献标识码：A 国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳、快速发展起到了重要的作用。党的十八大报告指出，“要毫不动摇地巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。” 在经济全球化不断深入、市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为企业重要的战略资源和生产要素，是创造社会财富的源泉。习近平总书记在“七一”重要讲话中对我们党保持和发展马克思主义政党先进性的根本点进行了阐述，得出了四条重要经验，其中第三条是“要坚持任人唯贤、广纳人才，始终保持党的蓬勃活力。”将总书记的讲话应用到企业发展上来，就是要改变现有陈旧落后的人力资源管理模式，大力推进企业的人力资源管理改革升级，建立适应新形势的企业人力资源管理制度。本文将结合自身工作中的所思从人才引进、人员培训、考评机制、激励机制以及人力资源管理全员化这五个方面对中铁十一局人力资源管理改革进行探讨 一、人才引进多样化 中铁十一局员工多由上级单位从高校毕业生中招聘，然后按需求进行分派，企业引进人才的方式较为单一。从管理人员到一线员工，企业的人才需求各式各样，单纯依靠从高校引进，已经不能满足企业日常运作的需要，企业应打开思路，拓宽人才招聘渠道，引进不同层次的人才，促使企业更快更好地发展 从高校招聘的学生，多数企业将他们作为管理干部的储备力量进行培养，但刚刚毕业的学生，没有工作经验，心态不稳定，需耗费企业大量的人力、物力、财力进行培养。更有一些毕业生进入企业后，不到一年时间就辞职离开，给企业造成不小的损失。因此，作为企业管理层的储备人才，不应仅从高校毕业生中选择，也可从企业内部择优录取，这样不仅能为企业减少不必要的投资、损失，更是对企业老员工的一种肯定与激励 我单位作为工程类及生产制造类企业，除管理人员外，也需要大量的中基层技术人员和一线负责人，而高校毕业生多不愿从事此类辛苦的工作，这一层次的管理人员和负责人，企业可考虑引进高职高专类毕业生，他们具备一定的理论知识，更重要的是有较强的实际操作能力，经过培养后，可作为生产一线的基层管理人员 由于工程机械制造业的工作环境不佳，一线人员的流动性较大，遇到用工高峰期，常常招不到人；且对部分特殊工种，技术要求较高，企业缺乏技术成熟又长期稳定的工人，针对这样的现状，企业可与地方职业院校合作，联合办班，定向培养，为企业发展储备技能型人才 随着社会形势的不断变化，企业的发展也走向多元化。公司业务的拓展，离不开各类人才。而高技能型、多人脉型、营销精英型人才在短期内难以培养，企业应从社会上多种渠道进行招聘，除高校毕业生外，也可多考虑有工作经验的社会人员或海外归国工作者，让各类人才为企业的发展壮大添砖加瓦 二、学习培训要结合实际 目前，大多数国企在制定员工培训规划时，多侧重于理论知识的培训，而缺乏理论联系实际，缺少结合管理的实际操作方面的培训。一是未从企业现状或员工现状中提取有效信息进行培训规划，盲目安排学习计划，这样的培训，既花费了企业的重金，又未能使企业员工的素质有所提高，达不到培训想要的效果。二是接受培训的人群多侧重于中高端人才，忽视了企业大众员工这样一个大群体。企业整体水平的提高，应在于企业绝大多数员工能力及素质的提高，不应局限于小群体。三是学习培训的安排应考虑员工的心理因素和接受能力，要考虑受训员工是否能真正从学习中获得相应的知识和技能，是否有利于员工工作效率的提升。四是培训后的考评制度缺失或考评结果流于形式，大大削弱了学习培训的效果，从而使培训失去了它本身的意义。五是培训学习常常局限于室内、课堂等形式，只针对知识的培训，而忽略了员工身心的素质及能力的培养，应开展多种形式的培训，使员工的身体、心理及知识技能同步得到提高 学习培训常常忽视了员工素质的提高和潜能的开发。大部分国企还没有把人才队伍的培养看成是新时代下企业发展的基本内容，人才培训还没有与企业文化、企业价值观、企业精神目标、企业管理方针等综合为一个整体去考虑，使得员工个人的进步与企业的发展脱节，且现阶段的培训内容的科技含量不高，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效