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高职院校职称评审中存在的主要问题及对策 高职院校职称评审中存在的主要问题及对策 高职院校职称评审是对教师教学业绩、工作能力和科研水平的综合评价。公平、公正的职称评审制度能够充分调动教师的工作积极性、激发他们的创新能力，促进教师队伍整体素质的提高。然而，与高职教师息息相关的职称评审标准却与普通高校教师并无区别，仍以论文、课题、教材等科研成果作为重要的评价依据，使得高职院校教师为了搞科研付出了巨大的精力，这与高职院校培养的是生产、建设、服务、管理一线的高端技能型专门人才的人才培养目标相背而驰，教师无暇专心提高教学水平和实践操作技能，培养出的学生难以达到行家里手的标准，严重阻碍了高职教育的发展。探索和研究职称评审中存在的主要问题，分析原因，并找出相应对策，对高职院校教师人力资源管理具有重要的意义。 　　一、高职院校职称评审中存在的主要问题 　　1、课程改革滞后 　　课程改革是高职教育改革的核心。高职教师在课程开发的过程中，应建立以技能培养为中心、以职业素养培养为主线、各学科衔接有序，形成以实践为核心的行动课程体系。在教学实施的过程中，能够充分利用信息化教学手段，先进的教学方法，自觉推动教学质量的提高。然而学术至上的评审标准，使得高职教师将主要精力集中到论文、课题研究中，无暇顾及课程开发，使高职课程深陷学科课程体系的泥潭之中，培养出的学生与掌握一技之长，能够独立解决生产过程、企业实务中实际问题的行家里手相去甚远。 　　2、忽视教学质量 　　高职院校的首要任务是培养技能型人才，高职教师的首要任务是提高教学质量和丰富实践经验。对高职教师的考核应包括理论教学和实践教学两部分。然而，在职称评定中，只规定了教学工作的数量，对教学工作的质量考核却笼统而模糊。如河北省高职院校教授资格评审条件为例，要求任现职以来，系统讲授2门以上课程，其中一门为基础课、有两年以上考核结果为优秀。可见，评审条件中规定了授课门数、教学质量优秀的次数，而对实践教学考核并没有做具体的要求。 　　3、空谈校企合作 　　校企合作是高职教育办学的必由之路。本文由论文联盟http://www.LWLm.coM收集整理学校与企业应以双方利益为纽带，构建合作机制，促进校企合作的良性发展。然而现在普遍存在学校热、企业冷的局面，究其原因是高职教师不能有效地为企业提供服务。高职教师的主要经历都用在了凑齐职称评审标准中要求的项目，少有精力进行专业技术研究、为企业解决技术难题。如果高职教师不能有效地为地方经济的发展服务，那么很难得到地方政府的支持，高职教育的人才培养目标也就无法实现。 　　4、重学历轻能力 　　对于高职院校的教师，能力与学历哪个更重要？一个本科学历的教师，教学水平高、工作经验丰富、有相关职业技能资格，但是没有研究生学历就不能评副高职称；一个研究生学历的毕业生，即便教学能力差、缺乏实践经验、不具有相关职业技术资格，仍然在一毕业就能享受中级职称，两者的巨大反差使广大教师不得不利用大量的业余时间奋战在取得硕士学位的道路上，忽视了教学水平以及实践能力的提高。 　　5、评审标准不当 　　高职院校副高以上职称评审一般由省级教育主管部门组织评审，各高职院校只有推荐权。高职院校内部的推荐意见大多流于形式、职称申报人员的工作成绩透明度不高、没有答辩环节、没有实质性的审查和评议，人情成为关键因素。职称评审相关制度不完善，职称评审考核评价体系不科学，职称评审的程序不规范。 　　此外，高职院校校教师参加职称评审的代表作（2篇）统一送普通高校鉴定。然而，普通高校评审专家对高职院校的培养目标不太了解，对高职院校教师的重点研究方向也不熟悉，他们的鉴定结论很难真实地反映高职教师的科研水平。 　　6、缺乏约束机制 　　目前，多数高职院校实行职称评聘合一。教师只要取得了高级职称任职资格后，就可以被聘用，一旦聘用，就可以享受相应的工资、津贴、福利等，造成教师认为评上高级职称就高枕无忧了，因此丧失了前进的动力，工作倦怠、不思进取，无论是在科学研究上，还是在教学、社会服务商，都很难再有作为。究其原因，就是缺乏评后约束机制。这种一劳永逸的职称评审制度扼杀了教师的创造力，造成人才的平庸化、功利化。很多人搞研究，仅仅是为了晋级，评上职称后，不去促进研究成果的推广、将其转化为生产力。因此，实行教师职称动态管理、建立岗位聘任能者上、庸者下的机制，无论对教师还是社会都是有益的。 　　二、高职院校教师职称评聘的对策和建议 　　针对高职院校教师职称评审中存在的主要问题，提出以下对策和建议： 　　1、成立高职院校职称评审委员会 　　高职院校应成立独立的职称评审委员会，负责高职院校中高级职称评审工作。评审专家应由高职院校的专家和相关行业企业专家共同组成。这些专家应熟悉高职教师的工作环境、高职教育的人才培养目标、高职教育对教师的能力需求、高职