浅谈现代化生产型企业如何培养技术工人.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈现代化生产型企业如何培养技术工人 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅谈现代化生产型企业如何培养技术工人 【摘要】：在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，而是人才资源的竞争。而从质量管理的角度来看“人、机、料、法、环、测”，“人”也是放在第一位的。在生产型企业，如何培养一线的技术型工人，具有重大而深远的意义。本文通过分析A生产型企业对技术工人培养现状，发现培训工作中存在的问题，并就如何培养技术工人提出几点建议。 【正文】:随着现代企业的迅速发展，企业间的竞争越来越激烈，企业间的竞争实际上是人才的竞争。 一、A企业内部的人才培养出现的问题 （一）缺乏对培训需求的科学调查，培训针对性不强及效果的跟踪无效。 技术工人的培训工作一般由基层单位根据自身情况上报培训计划，经审批后自行组织。培训前很少进行需求调查，而是按照相关领导的旨意或者培训人员自行确定培训内容。培训时也是大锅饭模式，不顾受训人员的个体差异，一刀切的教授。培训结束后，对培训的跟踪也没有落到实处，例行公事地走一遍，培训就算结束了。 （二）培训机构的通用性培训无法对症下药，效果不佳。 如今的培训机构如雨后春笋般出现，各类题材的通用课程也是层出不穷。从理论到实操，应有尽有。尽管每家培训机构给出的效果跟踪都较好，但就权威机构的调查和受训单位的反馈来看，效果都只浮在表面，无法对症下药，解决实际的问题。 （三）理论实操两手硬的技术型人才少 A企业的单一型人才数量的比重大。员工不是有多年实操经验的老师傅，就是理论很丰富但是实操能力很差的新人。 （四）传统老带新的模式收益不明显 A企业按照传统的模式让老员工带新员工，每一名员工入职时就安排了师父带领教授。甚至高薪聘请了一部分经验丰富的老师父专职当老师，依旧培训效果甚微。 二、A企业人才培训问题的分析 （一）培训针对性不强，培训效果不跟踪。 这样的培训太过于笼统，对于员工的情况并没有给予系统分析。如果培训的知识点很初级，技能高的员工会感觉到枯燥乏味不愿听课。而如果培训的内容过于深奥，技能低的员工又无法听懂感觉云里雾里。以至于每次的培训下来，会有大部分的员工反感培训。 而在培训效果的跟踪上，不跟踪和例行公事的跟踪并无法判断培训是否取得了效果，对学习优劣也不做考核，导致“学好学坏一个样”的负面风气。 （二）培训机构无法解决企业问题。 培训机构的对象是整个市场，他们的公共课都是最基础的通用性课程。而每个企业都有自己的运营模式和管理方法，培训机构“放之四海而皆准”的培训内容没办法解决企业的问题。而培训机构提供的“一对一”培训，费用又相当高昂，一般课程是3万左右/天，大大超出了普通企业的承受能力。所以A企业很少邀请培训机构来进行人才培养方面的培训，即便有培训，都是人员素养和心态方面的培训。 （三）理论实操两手硬的技术型人才少 随着科学技术的发展，从2000年开始，各生产型企业已逐步从手动作业转变为自动化作业，对工人的要求逐渐提高。这要求传统技能的老工人掌握现代化的操作技能。这类老工人对新技术的了解和学习掌握都是从实际加工中汲取的知识，经历了漫长时间的大浪淘沙，至今留在企业的都是能够适应这种转变可以为企业创造价值的人才。但因为这类人的学习几乎都只来源于实际工作，在技能上可谓是“知其然不知其所以然”。 同时，企业为了满足高素质的人才要求，开始向各大专院校招聘科班的毕业生。他们在学校经过了系统地理论学习，但实际操作很少，于是在在企业的实际的用人过程中，出现了明显的“眼高手低”和“纸上谈兵”，使用人单位不敢委以重任。 （四）传统老带新的模式收益不明显 1.现代化企业，“老”和“新”的年龄差距较小，主观上不愿意带。 现代化生产型企业，经过技术革新后，大部分跟不上新技术生产的年龄较大的工人已经退居二线，维持在一线的骨干多数为年轻人，年龄在20~30岁左右。和所谓的“新”人，年龄差距较小。甚至有同为同辈人的可能。就心理学上来分析，“老”和“新”在同一年龄层，情绪上有会有莫名的抵触，并不利于技能传授。 2.担心“教会徒弟，饿死师傅”。 师傅们因存在教会了徒弟就意味着自己的权威形象和个人地位将不复存在、收入待遇会一落千丈等顾虑，而往往不愿意将自己多年积累下来的经验毫无保留地传授给徒弟，尤其对于那些怀有绝招绝技的师傅来说更是如此。 3.老员工没有义务教授新员工 对于企业来说，老带新可以整体的提升企业的人员结构，增加竞争力。但对于员工本身，除了企业文化的牵引，没有别的能让员工