企业治理中的互动境地.doc

企业管理中的互动境界 据有关报道，中国工人的工作效率是韩国工人的1/8，是日本工人的1/12。 　　企业需要的是服从管理、认真工作、高效率的员工，员工渴望服务于一个能知人善用的企业。付出了就会有好的回报，说起来容易做起来难，其一你如何让员工相信这句话；其二是在实际操作中如何实现这句承诺。要达到一个企业与员工相互和谐的境地并非很容易。所以，企业依然要追求一个对企业来说最有利的管理模式。这里所说的企业是指制造型企业。 　　“互动境界”是指企业通过各种制度和有效的举措能与员工达成一定的和谐关系，从而为公司的内部管理和效率提升创造一种有益的氛围。而对企业和员工而言，提升效率与加薪是一个双方都乐于接受的结果，但主动权在企业手中。 　　企业效率为何得不到提升 　　对企业而言，需要的是高效率且对公司忠诚的员工，其背后是通过人工的低成本获得高回报的隐性期望，这在制造业代工型企业往往体现得更加明显。企业获得的利润与员工工资是放在同一个篮子里面，为数不少的企业认为成本控制要从占大头的员工工资开始追求极致，却没有想到要从篮格中漏掉的那一部分开始深究。在他们看来篮子里现有的要比注定要漏掉的那一部分更容易控制一些，事实上如果一个企业把员工工资当成是利润之源的话，那么得到的不会比失去的多。 　　由此企业失去的是员工对公司的归属感，对工作的态度和生产的效率。企业管理不是像撒网拉鱼，只要扯住了网绳就能掌控着一切的。大多数老总们期望在严格的管理之下员工们奉献出高效率，利用摄像头进行监控，但这种对员工来说被动接受的方式对工作效率的提升是否有帮助还值得怀疑？ 　　在许多企业里员工怠工打混现象严重，不少企业盛行溜须拍马的一套，对工作的标准是要让上级满意，甚至成为供上级发泄气愤的工具，许多人从学校出来后工作了几年得出来的结论是：无条件的忍耐是工作的第一要素。这不是一个好的结论，尽管从个人而言这种方式比坚持原则更加讨巧，因为大多数企业都是这样的。企业管理风气的不正常往往导致企业的效率得不到应有提升的主要因素，尽管有许多管理书籍上都会有与上级沟通的技巧，实际并非都能行得通。不少员工认为做了一百件对公司有价值的事，但你的工作出现了一次客观失误的结果，还不如什么事情都不干。 　　企业管理变革存在着风险的，这种风险是人际方面而非技术因素。通过有效的计划和调动各部门充分协作，这种风险其实可以忽略不计。 　　我在邻近上海的苏州多年，苏州地区聚集着大量的台资制造企业。开始发现台资与民营企业的优势在于他们的管理制度化，与本土企业相比效率要高出一截，但细看下来多数的台资企业的生产效率其实并不高，还是有提升的空间。员工们对公司的期望值仅仅是一个时间与金钱对等交换的概念，简单点说就是，上了多少天班给多少钱。 　　企业方面同样感觉到，员工对企业的要求与以前相比越来越高了，原因是这个群体的知识水平提高了，而对工作的认识也不仅仅是单一的挣钱。企业对员工的知遇体现在企业的相关制度建设上，如酬薪设计、奖惩制度等等。与台资老总们对话时常听到他们埋怨，说大陆员工跳槽太厉害了，为了一个月多加几十元也要跳。他们这种印象来自台资的企业咨询公司内部简报和耳口相传，他们看到的只是表面的现象，很少会有人为了一个月多几十元去跳槽的。跳槽对于员工而言，意味着要重新适应一个不确定的新环境。这不是轻易可以作出的决定，跳槽也需要成本的。如果一个人为了几十块钱跳槽，那么他跳槽的原因就是因为除这几十块钱以外的东西。 　　这要让企业高层反省一下薪资标准是否确实过低，而许多公司近年来员工工资不升反降。原来在大陆的台湾公司对台湾本土公司有成本优势，但现在市场竞争就在大陆展开，成本无优势可言。争夺市场的利器是价格，而一旦价格战形成后，企业无疑要逼迫成本，工资也就没有上涨的空间。而正是如此，许多公司在近年来有降工资的举动，而当地最低工资标准的执行力度是导致这种... 　　在许多公司招聘要求上写着：河南籍的不要，江苏籍的已满。河南人给人的印象是会闹事，会起哄，给企业添麻烦。这里的江苏人针对的是苏北人，苏北与苏南发展不平衡，尽管如此，许多苏北人在苏南打工的净所得甚至还不如在老家，在苏南的生活成本很高，水电煤气衣食住行样样都要掏钱，在物价上涨的同时不见薪资上调。所以在当地外来人员聚集区做小生意的苏北人大多是从企业里面出来的。 　　相比之下来自云贵等其他地方的员工对工资还是很满意的，但这种满意度不会持续很长，他们会发现，尽管和家乡相比要好得多，但和别的公司相比起来心理还是会有所失衡。在苏州各地区内的劳动中介机构上，看到同一个企业月复一月的不停在招工，不是因为企业要增产扩招而是流动率太高。而大量的在各企业间流动的外来打工者也促成了职业中介行业迅速地发展，并在不少工业区形成中介一条街。中介业的繁荣也揭示了企业的一些问题。 　　员工消极怠工的根