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刍议煤炭企业人力资源向人才资源的转变 　　 摘 要：文章分析了煤炭企业人才资源现状，在此基础上提出煤炭企业人力资源向人才资源转变的对策措施 关键词：煤炭企业 人才资源 现状 对策措施 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2015）08-215-03 一、引言 国以才立，政以才治，业以才兴。人才是决定事业成败的关键，是推动企业稳步发展的重要力量。随着经济全球化的进一步深入，企业的竞争实质上就是人才的竞争。党的十八大报告强调坚持党管人才原则，推动我国由人才大国迈向人才强国。人才是企业的第一资源，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，是实现企业健康、快速、可持续发展必备和首要条件 2002年至2011年，中国煤炭市场需求持续旺盛不衰，煤炭行业也迎来了“黄金发展期”，在利好形势下，多数煤炭企业做法是多产煤、多投资建新矿，处于扩张性发展模式。在企业管理及人力资源管理等方面满足于过得去就可以的状态，处于粗放型管理。同时，由于人才观念认识不足、工学矛盾等原因，大部分煤炭企业员工综合素质跟不上产业发展需要的矛盾日益凸显。特别是技能操作人才中高素质、高技能人才偏少;管理人才欠缺现代企业管理知识;专业技术人才层级结构不够合理，缺少行业或专业领军人才等问题。2012年以来，国内煤炭市场逐步走向低迷，市场需求不旺、供应宽松、煤炭消费量增幅趋缓，煤炭企业陷入艰难境地，一些衰老、煤质（效益）差的矿井面临关闭淘汰的局面。迫于煤炭企业内外部日趋严峻的形势，煤炭企业若想在困境中生存发展，转型已成为新常态，企业管理及人力资源管理更应趋向精细化、精益化，逐步将企业的人力资源向人才资源转化，已然成为煤炭企业生存乃至跨越式发展的当务之急 二、人力资源与人才资源概述 人力资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键作用或重要作用的那部分人，他们具有能动性、时效性、增值性、社会化、可变性等特点。人才资源是那些管理水平高、技术能力强、有智慧、有能力、思想解放、勇于创新、可使效益最大化的人才。它与普通意义上的人力资源相比，人才资源含金量最高、价值形成中的作用更大。人才资源属于人力资源，但又不等同于人力资源，它是人力资源中最高的部分。人才资源是独特的资本性资源，具有自我增值的巨大潜力，相对于其它的物质资源而言，人才资源对社会的贡献及其收益具有依次递增的趋势，而其他的物质资源一般则有渐次递减的趋势，即人才资源是具有高增值性资源。特别是在新技术革命日新月异的今天，人才资源尤其是高层次的人才资源对社会的贡献和其自身的收益率明显高于其他的物质资源。同时，人才资源是可以再生的资源，即人才资源作为经济社会发展中最重要的生产要素，通过不断地增加教育和培训投入，在再生产的过程中多次使用，可以不断地创造价值。人才资源是经济和社会发展的动力源泉，是一种特殊的、具有创造力的资源。人才资源的开发是其他一切资源开发的决定因素，人类生存发展所凭借的资源主要包括人力、物力、财力和信息四类，在这四类资源中，人类自身的能力是最为重要的;人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础，人才资源具有其他资源生产要素所不具有的无限开发性，所以人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步 三、煤炭企业人力资源向人才资源转变的对策措施 煤炭企业是人力资源数量较多的企业，但个别企业人力资源的质量和素质不容乐观。加强人力资源管理，提高员工素质，实施人力资源优势向人才资源优势转变，最直接有效的途径在于转变人力资源管理理念，完善人才体制机制工作，强化人力资源的规划与开发，加大员工培训教育，提高员工的工作能力、知识水平、潜能发挥等，逐步使现有的人力资源优势最大限度转化为人才资源 （一）人才体制机制创新工程 坚持人才优先发展的原则，建立科学、系统的人才培养、选拔、使用、考核评价等机制，逐步形成全方位的人才管理制度体系。积极探索人才培养的新模式，不断创新人才培育机制，营造良好的育人文化和氛围。重点建立健全内部考评专家队伍、中层管理人员绩效考核评价系统、内部竞聘及后备人才选拔评价系统（评价工具、评价流程、评价方式）、专业技术人才激励评价系统及技能人才评价系统等评价系统，充分满足企业选人用人需求 （二）人才胜任素质模型建设工程 逐步建立包括中层管理及其后备人才胜任素质模型、各级管理及其后备人才胜任素质模型，全面塑造适应发展战略的领导人才、管理人才的能力素质模型，体现人才建设的前瞻性。通过人才素质模型，开展人才盘点，绘制学习地图，有针对性的、有目的性的设计人才培养开发方