基干内部控制国有企业绩效薪酬管理探讨.docVIP

基于内部控制的国有企业绩效薪酬管理研究 　　摘要：本文从内部控制入手，分析了内部控制的理论背景和内涵，简述了内部控制在我国企业中实施的现状和问题，并提出有关对策，对建立以内部控制体系为基础的国有企业绩效薪酬管理进行了研究，以期实现企业绩效薪酬管理有效实施 关键词：内部控制；国有企业；绩效薪酬 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01 一、内部控制简介 1.相关理论背景 我国的内部控制经历了十多年的发展历史，1999年修订的《会计法》，首次以法律的高度提出对建立健全内部控制的原则性要求。2001年后财政部陆续颁布《内部会计控制规范―基本规范》等7项内部会计控制规范。2008年，由财政部等五部委制定发布我国首部《企业内部控制基本规范》，提出内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五大要素。2010年财政部等五部委颁布《关于印发企业内部控制配套指引的通知》，促进企业建立、实施和评价内部控制。2015年，财政部发布了《互联网环境下企业内部控制意见征求稿》，进一步丰富了网络环境下内部控制的内涵 2.内部控制内涵 根据COSO＼ERM和财政部对内部控制的定义是：内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标，防范各类风险的过程总称。主要目标有：保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高企业经营效率和效果，促进企业顺利实现发展战略 3.国内企业内部控制体系建立现状 近年来，我国许多企业已建立了内部控制体系，但内部控制执行情况有较大不足。主要表现为： （1）内部控制体系覆盖不全面 当前，我国建立内部控制体系的国有企业多为上市企业，非上市企业内部控制体系并未有效建立起来，部分企业虽有内控相关的制度，但覆盖不全面，可执行性不强，会计系统、风险防控系统各自为战 （2）内部控制体系实施不到位 由于国有企业受政府政策变化及国资委行政化管控色彩明显，企业内部决策难以完全按照内控体系的流程和规范进行，也没有在企业内部形成有效的内控文化，没有得到全体员工的根本认同，其执行效果也大打折扣 （3）内部控制体系评价体系不健全 有效的内控体系应该有非常健全的评价体系相匹配，才能反映某一项决策或活动的科学性，许多企业的内控体系重事前和事中执行，轻事后评价，评价监督体系作用没有得到有效发挥。特别是缺乏对领导人因人为失误造成国有资产损失时的责任认定和追究机制 二、内部控制与绩效薪酬管理 绩效薪酬管理是衡量企业经济运行和管理效果的最终指标，也是内部控制实施效果的体现。其意义在于： 1.促进企业经营目标的实现。绩效薪酬管理是将企业长期目标分解为年度、季度、月度指标，与员工个人的薪酬水平直接挂钩，对目标完成情况进行评价，激励员工发挥主观能动性，顺利实现目标 2.帮助企业发现不足之处。绩效薪酬管理是不断制定计划、执行与修正的过程，是员工个人完善自我，促进自身与企业最佳融合发展的过程，也是从结果评价管理效果的最直观手段，帮助企业发现问题，及时改进 3.促进企业发展。绩效薪酬管理不是简单对利润进行分配，而是对企业经营结果、员工效率的评价，也是内控体系实施效果的体现。通过绩效薪酬管理，能最大程度激发个人和团队潜力，提高企业整体绩效 三、国有企业绩效薪酬管理存在的问题 目前，部分国有企业绩效薪酬管理较为僵化，难以起到促进内部控制及有效激励的作用 1.行政级别占据重要地位 部分国有企业在绩效管理过程中，简单按照行政级别划分绩效等级，未能有效形成“多劳多得”的分配机制 2.大锅饭现象严重 部分国有企业内部分配存在“大锅饭”现象，员工干好干坏一个样，不利于调动员工工作积极性 3.绩效评价机制不健全 部分国有企业绩效激励机制并未建立在科学的制度基础和组织基础上，绩效分配的公平性难以得到真正体现 四、建立基于内部控制的绩效薪酬管理体系的对策 1.完善绩效薪酬管理制度基础 坚持结果导向和问题导向，充分发挥绩效激励的“指挥棒”作用，建立起“绩效论英雄”的绩效薪酬管理体系，所有内部控制活动均围绕绩效薪酬管理来进行，以结果预期的方式推动经营管理目标的实现 2.完善内部控制管理环境 完善的内控体系，营造积极向上的内控环境，企业负责人要高度重视，率先垂范，自上而下推行，建立起企业内部不折不扣执行规章制度、按流程和程序办事的执行文化，做到制度面前人人平等，杜绝人为干扰因素 3.完善内部控制组织架构 以绩效薪酬管理为切入点，建立强有力的组织机构，推动内部控制体系的实施，所有内部控制行为均要以绩效薪酬管理这一结果来