第八章配置.ppt

D B C A B A C 企业经济效益 企业的科 技生产力 员工文化素质 员工 培训 投资 流入企业的受过高等教育的人才数 员工培训 员工素质 + + + + （+） - + + （-） 企业引进一些受过高等教育的人才加强员工培训，员工素质提高了，反过来，继续流入的人才可适当控，而达到一定程度的稳定。 员工培训与人才流入的负环 一个企业投资于员工培训，员工素质提高了，转化为生产力，经济效益也提高了，最终形成了良性循环。 员工培训的正环 人力资源管理的正环和负环 人力资源使用开发过程留有余地，保持弹性 五、弹性冗余原理 内容 确定员工编制有弹性。 留有一定的余地，虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。 员工使用要有弹性。 包括劳动强度、劳动时间、工作定额都要适度有弹性。 中、短期的工作目标要适度。 不要定得太高，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。 员工晋升要有弹性。 不成熟的人才可以暂缓晋升，应坚持公开、公平、公正的原则。 弹性冗余原理必须遵循的几个原则 根据劳动者的体质、年龄、性别、劳动时间的不同,劳动强度应有所不同 根据劳动者的智质不同,劳动的分工应有所不同,以保持较适当的弹性 根据劳动者不同的性格、气质,工作定额的安排可以有所不同 根据工种、类别、行业的不同,弹性冗余度也应有所不同 根据环境、气候的不同,弹性冗余度应有所不同 “互补”是指互相补充从而达到完美境界。 六、互补增值原理 知识互补 气质互补 能力互补 性格互补 年龄互补 技能互补 互补增值原理须注意的问题 选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求 注意合作者的道德品质,注意其品行和修养 合作者应注意心理互补 互补增值原理要追求动态的平衡,要允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合 案例：互补增值——联想的用人理念 联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学的原则。因此，在业内流传“联想不录用5名以上毕业于同一所大学的员工”的说法。 联想在录用同一所大学的毕业生时是有一定的考虑，但并没有明确的数量规定。它认为从一个学校培养出的人可能会带有这个学校的思维模式和做事风格，如果联想一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕业生多了，也会有排异现象，对别人的观点会先站在批判的角度，不易吸收其他观点。 联想不希望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，它认为，正像血缘关系越来越远的人后代就会越聪明一样，企业进入也应该是五湖四海。这样，不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵感的火花。 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方均能接受从而获得相容 七、利益相容原理 利益冲突 通常有如下几种情况： 一方利益影响对方的物质利益 一方的利益影响了对方安全和健康 一方的利益影响了对方发展 一方的利益影响了对方权利 内容： 利益冲突时处理得当才能相容。 利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。 利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得解决。 利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。 通过各种有组织的良性竞争,培养人们的进取心、毅力和大胆精神，达到充分施展才能，促进经济与社会发展的目的 。 八、竞争强化原理 内容： 组织同类系统的竞争 组织系统内管理人才的竞争 组织本系统内各类技能的竞争 组织开发新产品的竞争 运用竞争强化原理应注意的问题 在人力资源的竞争中,要特别注意留有余地,适可而止 在竞争中,要注意保护弱小者和新生事物 竞争要善于把握时机,注意阶段性 国家、组织要注意对竞争的引导 在各类竞争中,要提倡和支持与时间的竞争 第三节 国际大环境中的人力资源配置 引导案例：到一般的小商人中寻找人才 一、国际员工的类型 国际员工的类型： （1）驻外人员，指那些在一家机构或工厂工作却并非该机构或工厂所在国之公民，而是这家机构或企业总部所在国之公民的被雇人员。 （2）当地国民，指在一家机构或工厂工作并为该机构或工厂所在国之公民的被雇人员，但其所在机构或工厂的总部却在另一个国家。 （3）第三国公民，指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在第三国的企业所雇用的人员。 二、跨国企业的人员配置 1、跨国企业人员的来源 （1）从母公司派驻外人员。这在国外开设分公司的初期非常重要，也是最理想的。 （2）从第三国选拔人员。好处是，其精通外语，了解其他国家的文化，因此从一个国家到另一个国家工作不受多少影响。 （3）从东道国招聘人员，人才本土化策略是跨国企业最主要的人事行为，各国为了抵制跨国企业对本国经济的消极影响，几乎都规定了在本国经营的跨国企业的子公司中本国人员所占的比例。 2、跨国企业人员选择标准 （1）个性，指创造性、韧性、耐性以及灵活性。 （2