汽车销售自我评定.doc

汽车销售自我评定 汽车销售培训SPINCAR博客 为什么没人敢自我评价？ 老板，作为最终为培训付钱的人，一定希望培训能够给企业带来业绩的提升。例如，销售培训，要么提高销量，要么提高成交率，反正总得见着效果。你别告诉我多少人参加了培训，多少人学习了多少课时，多少人通过了考试，如果最终不能提高企业的绩效，那实际上培训就如同鸡肋一样。 但是迄今为止，有谁敢？有谁能？用客户业绩的提升来评判自己提供的培训服务的效果？ 就说汽车销售培训，内容花样翻新，手段层出不穷。你来多媒体，我来网络平台，你来角色扮演，我来六方位。集中培训加转训，种子讲师内训师，不亦乐乎。钱是大把的花出去了，成交率提高了多少？ 有人说了，不要太功利嘛。成交率的影响因素有很多，其中有很多是我们控制不了的，是和培训无关的。例如顾客的购买力，竟品的上市或促销，本身产品的换代和定价等等，你怎么能够区分成交率的提高是由于非常有竞争力的新产品上市呢还是由于培训的效果？ 说得太对了。我做销售经理的时候，就是这么告诉我的销售顾问的，你不要告诉我这个月的成交率下来了是因为竟品降价了，是因为新产品的定价过高，是因为车型太老。这些都是你控制不了的因素，这些都是借口，不是理由。作为销售顾问，是能够影响最终的结果的，你只要把你自己的事情做好，该说的话说了，该做的事做了，就好。 那什么是销售顾问应该做到的？是否可以量化考核？并以此作为销售培训的效果评估标准？ 先别着急，还是先让我们稍微回顾和分析一下这些年在中国汽车销售培训行业赚得盆满钵溢的“前辈们”，看看他们的做法和心态。 诚然，以成交率作为对培训效果的考核确实牵强。但是作为培训公司，你自己是不是能够拿出一套足以服众的考核自己的考核办法？！其实很简单，就是把销售顾问对于成交的贡献量化描述出来嘛，就是告诉销售顾问应该做哪些事情而不应该犯哪些错误嘛，就是你提供的销售培训的内容嘛！都号称是资深的，明星级的，大师级的，做到这一点似乎不难吧？ 但是很遗憾，迄今为止没有哪家著名的培训公司敢于去以销售顾问行为的改变来评价自己，或者说，不是看受训者学得怎么样，而是看受训者把你教的东西用得怎么样。为什么呢？原因不外乎三点，不能、不敢和不愿意。 不能：培训公司自己也不知道什么是对的，什么是错的。东拼西凑的培训内容根本就没过脑子，这是水平的问题。他真以为汽车销售就是这么回事，谈到需求分析就是开放式问题和封闭式问题，谈到顾客接待就是第一印象、心理的舒适区，谈到产品介绍就是FABI法。拜托，积点德吧。 不敢：培训公司知道自己在骗钱，知道自己说的话根本不管用，知道根本没结果，但是客户不知道，那么有容易的钱谁不挣呢？ 不愿意：还有一种情况，就是培训公司知道正确的培训内容，也认识到应该以最终的销售顾问的行为改变为目标，并且也知道如何达到这个目标，但是他们同时也知道，太难了，反正顾客认识不到这个层面，那就别多嘴了，还是先把容易挣的钱先挣了再说吧。 不管哪种情况，都有骗钱的嫌疑。 于是乎，经过多年的习惯成自然，从厂家，到经销商，到总经理，到销售经理，都形成了一个认识误区，销售培训是无法考核结果的，但是不做也不行，做吧，花钱嘛，那就花吧，反正有预算。 如何评价培训的效果？（二） 考核行动还是考核思想？ 谁都知道，职业培训不同于学校教育，最终的目的是要看到受训者的行为发生了改变，并且是朝着希望的方向发生改变，最终导致期望的结果发生改变。 书店里到处都是各式厨艺大全，精编菜谱，你买回来就能变成大厨吗？就能做出可口的菜肴吗？显然不可能。菜谱解释得再详细，图片再精美，不经过数次的失败，一个新手很难做出一道好菜。这就是实践性工作的本质，只有经过实践，培训的内容才能从头脑中转化到行动上，最终产生不同的结果。这就是培训和教育的首要区别：结果的考核不是看笔试成绩，而一定要看受训人员在行动上是否发生了改变，或者是行动的改变直接导致的结果有没有改变。 还说做菜。同一道菜，初级阶段可以用“色香味意形养”等标准进行量化考核，这也是没办法的办法。但是对于刚入行的新手来讲，这也是唯一的办法。这也是很多实践性工作如何考核的共同难处。能够量化描述出来，形成明确考核标准的，一定是最低限，而对于这个岗位而言，最高限是不可能量化描述出来进而量化考核的。买一本相声大全就能说相声，但是你能量化考核郭德纲的相声吗？ 这其实也就是职业培训，特别是针对企业基层员工进行的职业培训的实质。一定是解决短板的问题，一定是让所有的人尽可能不犯错误，同时告诉他们今后积累的方向和方法。而不是现在流行的网络教育所推崇的：建立知识库，让那些好学上进的员工先提升上来。你放心，那些勤奋好学的员工已经显露出来了。现在需要解决的是大部分不好学上进的员工的问题。你怎么办？ 如何评价培训的效果？（三）