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人力资源管理外包文献综述 　　外包业务的研究集中在信息技术外包领域，主要是因为信息技术发展很快，设备投资巨大，而许多企业对信息系统的开发运营并不十分专业，因此比较愿意将系统开发和信息处理方面的业务外包出去。随着经济全球化趋势加强，专业化和社会分工的发展，外包业务逐渐渗透到物流配送、生产制造、营销、研发、审计、人力资源等领域。美国很多大公司如著名的EDS、MellonBankCorporation、CSC、IBM、DigitalEquipmentCorporation、ATamp;T都相继采用了外包的手段，欧洲的CapGeminiGroup紧跟着也步入业务外包之列。公共部门如水、电力也多将设计和工程施工外包，人力资源外包（人事外包），在20世纪90年代作为一种企业新战略手段风行起来 对企业人力资源外包的研究多集中在对人力资源管理外包兴起的动因，人力资源管理外包的优、劣势分析，如何选择人力资源管理外包服务供应商，以及哪些人力资源管理职能适合外包等 Switser（1997）指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。Maurer和Mobley（1998）指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。Woods（1999）指出21世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更加重要;另一方面传统的人力资源将被外包和技术替。Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：ASP与技术外包;门户站点;免费PC与员工高速接口;流动桌面电视;流动网站;电子采购;因特网与网络监督;蓝牙技术;电子签名;电子账单与电子支付。这些技术趋势反映了从人员服务到员工自主服务（employeeself-service）的变化。其实在1998年就有人在“虚拟人力资源组织”一文中指出：信息技术不仅支持人力资源，而且围绕员工自主服务的人力资源核心流程的重新设计，改变了人事职责;另一方面，由于服务模式的虚拟化，员工接受的服务在扩大（McCormick，1998） 一、人力资源管理外包定义： Greer，Youngblood和Grey（1999）的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever（1997）的定义：外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。这些定义只是注意了人力资源职能的外包，而忽视了随着业务外包而发生的原属于企业内部人力资源的外包，因此，我把人力资源外包定义为：企业把某些原属于内部完成的人力资源职能交给外部供应商或者随着其它业务外包而发生的原属于内部员工交由外部供应商管理的行为 国内有关外包的文献最早出现于1999年，对“outsourcing”的翻泽也有些差异，如“资源外购”、“资源外取”、“资源外包”、“业务外包”等等，后来统称为“外包”。在《方兴未丈的人力资源外包――浙江省对外服务公司已成为人力资源外包服务领域的领头羊》一文中对人力资源外包服务定义为：“是指企业委托第三方中介服务机构代为处理企业部分人力资源管理工作，雇人和用人相分离，用人企业可把烦琐的人力资源管理事物性工行外包给中介服务机构。”其他的研究者们也都从人力资源管理外包的特征入手对其定义。现在对人力资源管理外包的研究都对其特征有比较到位的认识，但还没有一个统一的概念。二、人力资源管理外包的动机分析 更多的文献集中分析企业选择外包的动机（Labbs，1993;Lever，1997;Maureramp;Mobley，1998;Siege，2000;Mobley，2000;Labbs，2000）。根据一项调查结果，企业寻找外包的原因按重要性排列依次是：接触外部的人力资源专家、提高服务质量、集中于核心业务、节约成本、创造获得更有用的数据的机会，以及减轻管理负担。（HRoutsourcingcontinuestoboom.WestchesterCountryBusinessJournal，May2，2005）2003年1月公布的对美国大企业的研究也表明，40%的企业外包是由降低成本驱动的，其他公司则是出于更复杂的原因，如引进专家和先进技术、加强员工服务、获得精确和及时的数据和降低管理负担等。（BrianCooke.HR/Benefitsoutsourcing：updatingtheconventionalthinking.EmployeeBenefitPlanReview，February2004，pg18-21）Mellon对375家公司的人力资源外包的一项新近调查表明，驱使公司采用外包的原因，按照重要性排列依次是：接近领导性的技术和能力、改进信息、提高专注于高价值的活动的能力、提高对员工和经理的服务质量、减少资本投入和节约成本。（H