公务人力资本评估模型的建构.docVIP

PAGE PAGE 65 公務人力資本評估模型的建構 摘 要 公共組織是一高度策略導向的組織體，任何管理措施必須要以支援策略的規劃及達成為首要目標。人力管理是公共組織管理的重要一環，在策略導向的原則之下，政府人力的進用、配置、訓練發展及福利薪給等決策，必須要與政府發展策略緊密結合。傳統的人事行政理念著重管制、防弊、穩定、成本控制、高度制度化等原則，與策略規劃對彈性、結果（產出）導向、變動等特質的強調，難以契合。因此，為有效建構行政機關成為策略導向的組織，政府人力管理必須要積極尋求典範的轉移。 「資本」觀念強調以對未來回饋的預期為基礎，作出理性的投資決策，本身具備有策略的觀點。因此，將公務人力視為「資本」，為公務人力管理典範轉型的可行方向。本研究即以建構公務人力資本評估的架構及方法為目的，運用「政策德菲法」及「文獻檢討法」，建構適用於行政機關的人力資本評估架構及方法，研究結果提出公務人力資本評估的架構，包括「人力基本特性」、「員工敬業程度」、「人力運用管理」、「機關領導力」、「學習文化」及「人力成本」六個面向，並以此六面向為基礎，分別發展出十四項評估指標，並設計「公務人力資本評估問卷」及「公務人力資本背景調查表」作為評估工具。 關鍵字：策略導向、人力資本、政策德菲法、投資報酬率、平衡計分卡 壹、前言 近年來，「人力資本」（human capital）的概念在管理界越來越受到重視，成為政府及企業管理上的一個新興課題。隨著知識經濟時代的到來，組織所擁有的智慧資本（intellectual capital）成為決定企業競爭優勢的關鍵因素，而人力資本則是構成智慧資本的核心。美國政府近年來致力以建構企業性政府為改造政府的基本原則，布希政府上台後所提出的「行政機關管理計分卡」（executive branch management scorecard），直接將人力資本列為五個計分面向的第一項。由此可知，人力資本無論在公部門或私部門，已經跨出了理念討論的範疇，而在實務上得到了進一步的落實。 有關組織人力的管理，科學管理時期強調以效率為導向的機械式管理，人性管理時期則著重人性心理因素的影響及激勵，基本上均已將人力視為是生產工具的一種，管理以效率的要求及勞動力的汲取為基本取向，可以「人事管理」（personnel management）為代表。其後則強調「發展」對人力工作績效的重要性，將人力視為是組織能運用的資源，因此人力的管理改為以授能及能力建立為核心，可以「人力資源管理」（human resource management）為代表（Nigro , 1990）。 隨著知識經濟及數位時代的到來，組織運作所面對的環境變遷劇烈，在管理上強調以策略為中心，來引導組織於劇烈變動的環境中穩定方向運作發展，在人力管理上，也必須要以策略導向進行管理、運用及發展，因此，有必要發展出能與策略觀念能相容契合的概念，來代表人力管理，「資本」觀念便在講求策略的時代被發展出來，同時為了使此一概念能在實務面予以落實，管理界也發展出具體的人力資本評估指標及方法。歸結言之，從人事管理、人力資源管理到人力資本的策略性規劃，組織人力管理的概念，從「工具觀點」到「資源觀點」最後發展為「資本觀點」，可視為是一種「典範轉移」過程。 人力資本在管理上乃一新近發展的概念，其運用以私部門的企業組織為主，在政府部門的運用則更是有限。本研究將試圖經由文獻檢討及政策德菲法的運用，嘗試建立可適用於政府部門的人力資本評估架構，主要內容包括： 一、理論分析：介紹人力資本的概念及實務面的評估架構。 二、實務設計：建立公務人力資本評估的定義、面向、指標及評估工具。 三、執行規劃：就公務人力資本評估如何落實於我國政府提出建議。 貳、人力資本：概念界定及實務模型介紹 人力是組織的基本構成要素，其被視為是組織運作必須投入的「資源」（resource），要妥善運用發展，為組織創造最大的績效；投入代表人力為「成本」（cost）的一部分，面對經營環境的改變，「人力精簡」（down-sizing）一直是組織控制成本規模的主要手段。以上兩種看法，分別從「產出」及「投入」兩個層面界定人力對組織的意義。「資本」（capital）的概念，則強調對於人力的管理，必須考量投入與產出之間的連動關係，強調每一單位投入所獲得產出的「投資報酬率」。以下進一步就概念的定義及實務上發展較成熟的模型提出進一步說明。 一、人力資本概念界定 人力資本概念，是由諾貝爾經濟學獎得主經濟學家W. Schultz於1961年在「美國經濟評論」（American Economic Review）中發表「人力資本的投資」（Investment in Human Capital）一文中首先提出，其認為人力資本包括技術、經驗及知識等要素。Davenpor