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公立医院人力成本结构分析 　　摘 要：公立医院人力成本的构成及薪酬水平，对于提供医疗服务、合理利用卫生费用有重要的影响，应该引起我国公立医院管理者的重视。文章以湖北省某三级甲等公立医院为例，采用比较分析、因素分析、综合分析等方法研究表明，公立医院人力成本增长幅度不均衡，人员薪酬收入仍然以奖金为主。公立医院需要调整薪酬收入结构，适当增加补贴项目；构建以提升医疗技术为导向，与医疗服务质效相匹配的收入分配制度；重视非经济性薪酬的供给 关键词：公立医院 人力成本 分析 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）10-250-02 公立医院是为社会公众利益服务而设立运营的医疗机构，不以营利为目的，实现卫生系统“特定目标”，实现社会效益最大化的医疗单位，其性质决定了公立医院的人力成本的构成模式和收入分配模式受到一定局限，良好的人力成本结构和收入分配制对于医疗服务人员行为起着积极的服务导向作用，使其能够为社会提供更优技术的医疗服务，增加公立医院医疗服务收入，用于弥补医疗服务成本，扩大医疗服务规模和自身发展 一、分析公立医院人力成本的重要性和必要性 当前，国家对医疗改革进一步深化，打破事业人员编制、打破行政化管理等方式必将推动医疗服务事业健康发展，实行的医疗改革将对公立医院的生存和发展状态触动较大。医院赖以生存和发展的资源大致分为五种：资金、财产、技术、信息和人力，人力是医疗服务机构最重要的资源，目前促进公立医院的竞争力主要在提高医疗服务机构人力资源的竞争力 现代医疗服务机构人力资源管理首要任务是怎样使人作为活的资源高效能管理和开发，最大限度发挥员工工作积极性和主动性，使用现代的人力资源管理制度，发挥医务人员的最大知识潜能，即使用合理适当医疗人力成本投入达到最大化的医疗服务效益 由此，随着现代社会的逐步发展，依据医疗发展“以人为本”的运营需要，针对医疗人力成本的管理和控制也成为必然趋势 二、公立医院人力成本的构成与取得方式 （一）公立医院人力成本构成 凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、激励和离职等五项成本组成就是人力成本。公立医院人力成本同样也是，因其公益性主要成本显现为三部分，工资薪酬、社会保险费、员工福利费，其次还有招聘费用、离职费用成本。工资薪酬是公立医院人力成本的主体，医疗卫生机构从2006年起实行岗位绩效工资制，由基本工资（岗位、薪级）、津贴补贴、绩效和奖金等四部分组成。基本工资主要由学历、现任职称、工作年限决定，津贴补贴由当地财政根据社会经济发展状况确定，绩效和奖金与卫生人员所在医疗单位的经营状况紧密相关。社会保险费是公立医院为了保障人力资源在其丧失劳动价值时，为员工的生存提供保障所承担的必要费用，具体就是五险一金，“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险这三种险是由医院和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由医院承担的，个人不需要缴纳。员工福利费也是相对固定的人力成本，福利是每位员工都能享受到的，具体形式可以有多种方式，由职代会根据国家规定集体决定福利形式，福利费用的投入是人力资源双因素理论的保健因素，让员工有归属感，消除不满因素。招聘费用根据年度招聘人数、招聘形式不同，费用会有所变化，包括招聘人员费用、选择人员费用、录用人员费用、安置人员费用；其中录用部门为安置人员所损失的时间成本，为新员工提供工作所需装备的成本，从事特殊岗位按人员配备的专用工具或设备费用，录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。离职成本是由于职工离开医疗单位而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是医疗单位辞退职工或职工自动辞职时，医疗单位所应补给职工的费用；（2）离职前低效成本，是职工即将离开医疗单位而造成的工作或生产低效率损失费用；（3）空职成本，是职工离职后职位空缺产生损失的费用 （二）公立医院人力成本的取得方式 从国家对公立医院的补偿政策及医疗卫生机构收支结构上，人力成本主要来源于医疗服务收费，其次来源于财政补助，财政补助中可用于补偿公立医院人力成本的是在职人员经费补助，公立医院在编人员是差额事业编制，由财政进行差额拨款，差额拨款是根据事业单位公用经费综合定额为标准，再据以在编人员人数进行补助发放，可见这种方式的补助对于公立医院人员经费只是杯水车薪，已不适应现代医疗服务发展，原有的编制人数早已不能满足现有的医疗服务工作量，需要面向社会增加医疗服务人员的人数。公立医院只能通过提高医疗服务获取更多收入弥补人力成本 三、公立医院人力成本分析 （一）公立医院人力成本总量变化情况 以湖北省某三甲公立医院2012-2014年人力成本总量情