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第四讲 激励及激励理论 阅读章节： 教材： 第四章 本讲内容： 激励及其作用 激励理论 一、激励及其作用 （一）什么是激励？ 定义：激励就是通过精神或物质的某些刺激，使人奋发起来，驱使人朝着组织所期望的目标前进的过程。简言之，即调动人的工作积极性。 （二）激励的作用 激励是影响工作绩效的重要因素： 工作绩效= f （能力X激励） 可以协调个体需要和组织目标，使双方获得双嬴。 二、激励理论 （一）激励理论的类型 内容型激励理论 着重研究激发动机的需求因素。故又称为需求理论。 过程型激励理论 着重研究从动机产生到采取行动的心理过程。 调整型激励理论 着重研究调整和转化人的行为。 （二）内容型激励理论 1、马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论 2、赫兹伯格（F.Herzberg）的双因素理论 影响工作积极性的有两类因素： 保健因素（外在因素）－如公司的政策与行政管理，技术监督系统，薪酬，与主管的关系，与同级的关系，工作条件，工作的安全性等。 激励因素（内在因素）－如工作富有成就感；工作得到认可和奖赏；工作有发展前途；工作有挑战性；工作职务上的责任；工作有得到发展成长的机会等。 两种因素与积极性的关系 不是所有的需要得到满足都能激起人的积极性，只有激励因素的满足才能调动人的积极性。 不具备保健因素时将引起强烈不满，但具备时并不一定调动人的积极性。 对管理的启示： 在管理中应考虑，什么因素可以带来真正的积极性。   注意： 成就需求在不同的文化背景下有不同的内容。 成就需求激励的差异性。 （三）过程型激励理论 1、V.Vroom的期望理论 W = V * E W：积极性 V：效价 E：期望值 效价、期望值的含义 效价：指某项工作或某个目标对于满足个人需要的价值。或者说，一个目标的价值在激发对象心目中的位置。效价存在正值、零值、负值之分。 期望值：指一个人根据自己的经验，判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。期望值在0（没有可能）到1（有可能）之间。 2、J.S.Adams的公平理论 职工的工作动机，不仅受其所取得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值。 每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较 比较的不同结果对行为的影响 公平——积极性的保持 不公平 不足感---减少投入、增大收入价值、制造障碍、退出比较。 过度感---为避免“木秀风摧”效应，减少投入。 在公平问题上的偏见 放大——缩小效应 放大自己的投入，缩小别人的投入。 重显轻潜效应 只看到明显的投入和回报，看不到其他形式的投入和回报。 投入 努力程度（难以衡量） 工作时间（难以衡量） 教育程度的高低 培训时间的长短 能力的高低大小 对组织有意义的建议 回报 报酬（工资、福利、奖金） 晋升 组织的认可 个人的发展 （四）调整型激励理论 强化理论 1、什么是强化？ 由行为的结果促成行为的重复或减弱、结束的现象叫强化。 强化假设： 行为依赖于结果，个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。 强化是一个学习的过程，任何行为的形成都是强化的结果。 2、强化的类型 正强化：行为结果伴随着愉快。 负强化：在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意的情况减少或取消。 惩罚：行为结果伴随着痛苦。 消退：取消引起某种行为的刺激物，而导致某种行为以后不再发生。 强化类型的选择 在管理中，应当尽量采取正强化的手段去鼓舞人，而尽量少用惩罚。 惩罚原则 避免惩罚不足原则： 惩罚一定要足量。如果惩罚太轻，不足以改变不良行为，有可能由于反应仍受到奖励而使行为得到巩固。 及时原则：当个体完成一个管理者不希望的行为时，应尽可能早地给于惩罚，这样对于抑制该行为的效果较好。 重现原则：一旦及时原则不能实行时，在惩罚前应该使错误行为尽可能真实地重新显示一次。 惩罚原则 不相容原则：惩罚引起的行为应该与希望改正的错误行为不相容。 停止原则：只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。 严禁后奖励原则：在惩罚后严禁给于一个奖励强化，否则错误行为反而会更加巩固。 3、强化程序及类型 所谓强化程序是指如何具体的运用强化类型进行强化。 强化程序的类型 连续强化程序类型：每一次行为出现时都给予强化。 间断强化程序类型：经历一定的时间或达到一定的比率后才进行强化。 间断强化程序类型 间断强化程序：可分为比率强化和时距强化两种： 当