人力与资源管理师三级串讲ppt.ppt

2012年11月串讲;题型分析;题型分析;近年考题特征;人力资源规划;人力 资源规划;1、简述工作岗位分析的程序P7;2、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？P7;3、简述采用采用传统方法研究技术的具体工作步骤，方法研究具体应用的技术有哪些？P19-20;4、制定人力资源管理制度规划的原则、要求和步骤P46-50;5、简述审核人力资源管理费用控制的作用、原则与程序P56-57;综合题;1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用设备定员的方法核定定员人数。 维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适合于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定员工人数。 2）在核定定员时应考虑以下影响因素： 定员必须以企业的生产经营目标为依据。 定员必须以精简、高效、节约为目标。 各类人员比例关系要协调。 要做到人尽其才、人事相宜。 创造贯彻执行定员标准的良好环境。 定员标准适时修订。 ;计算题1 P31;计算题1;计算题2、运用概率推断确定经济合理的医务人员P33;（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值 和标准差 如下：;人员招聘与配置;人员招聘 与配置;1、选择招聘渠道的主要步骤P60;2、采用校园招聘应注意的问题P65;面试前的准备阶段。 确定目的、设计问题、选择类型、确定时间和地点。 面试开始阶段。 消除紧张感、营造 气氛。 正式面试阶段。 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，观察和了解应聘者，察言观色，注意应聘者的行为和反应。 结束面试阶段。 给应聘者机会，询问他是否有问题要问。 面试评价阶段。 评语式评估，评分式评估。;4、如何运用公文处理模拟法对管理人员进行测评？（P79-80）; 无领导小组讨论是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4~6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐度的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。;6、工作轮班组织应注意的问题P105;7、外派劳务工作的基本程序P110;综合题1;计算题1：???工配置的基本方法P93-95;1、在人员录用中，有以下三种录用决策的标准： 1）以人员为标准进行配置。从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。可能出现同时多人有该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。 2）以岗位为标准进行配置。从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 3）以双向选择为标准进行配置。在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，即现实双可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率效高。;2、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，人员录用的结果为： 1）采用以人员为标准进行配置。根据表1的数据资料，其结果只能是A（4.5）从事岗位1，E（2.5）或I（2.5）从事岗位2，C（3.5）从事岗位3，B（4.5）从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0。 2）采用以岗位为标准进行配置。根据表1的数据资料，其结果只能是岗位1由A做（在岗位3上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺