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国有企业人力资源退出机制的构建 　　摘 要：目前我国国有企业员工退出机制基本处于缺位状态，人力资源退出机制的构建对国有企业人力资源管理学科体系的完善，对人力资源管理实践也具有重大的现实意义。本文探讨了构建企业人力资源退出机制的必要性、标准、程序以及支持体系 关键词：国有企业 人力资源退出机制 解聘 裁员 1.前言 人力资源退出，是企业发展过程中不可避免的经济现象。不论是企业内部人力资源的吐故纳新，还是战略调整、体制变革，或是人力资源的市场化配置，都有可能导致人力资源退出。如果对人力资源退出问题处理不当，不仅影响留职员工的士气和忠诚度，还可能造成企业的强烈震荡 但以往的人力资源管理，往往把焦点投向人力资源的获取、使用和开发上，忽视了人力资源退出机制的建设，对一个企业来讲，不仅在于如何选用人才，留住人才，最关键的还包括如何使人才有效的退出。没有人员退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，企业如果缺少人力资源退出机制，就会出现大量的不创造价值的人员退不出去，内部员工就不能与外部劳动力市场形成有序的置换。构建科学的人力资源退出机制，不仅在人力资源管理学科体系的建设上，而且在企业人力资源管理的实践上，都是一个重大的课题和任务 目前我国国有企业的人力资源退出机制大多处于缺位或不健全状态，使得整个人力资源管理工作难以顺利实施，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下 2.人力资源退出机制的含义 人力资源退出机制是指企业通过什么样的机理来退出不必要的人员，这种机理包括人员退出的标准、程序、支持体系等。通常人们把人员退出与解雇联系起来，认为退出就是退出企业、同企业解除劳动关系。但是完整的人力资源退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人职匹配，以绩效考核结果、违纪情况和裁员标准为依据，对那些达不到要求的员工依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施，中止雇佣关系只是人力资源退出连续统的最后一个环节。人力资源退出也包括暂时退出岗位接受教育培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求再继续回到组织中工作，退出与解雇之间应该存在一个缓冲带，例如内部待岗、离岗培训等 3.人力资源退出机制构建的必要性 构建人力资源退出机制，不仅具有理论依据，而且在学术上有助于人力资源管理职能体系的完善，对企业人力资源管理实践也具有重大的现实意义 3.1人力资源退出机制构建的理论解释 一些学者对人力资源退出的必要性进行了理论上的解释 （1）勒温的场论 勒温的场论指出：一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。用公式表示为：个人的绩效=f（个人的能力和条件， 所处环境）。如果一个人处于一个不利的环境中（如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断等），则很难发挥其聪明才智，很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，靠个人力量很难改变环境。在这种情况下，一个人要想改善自己的绩效，就只有离开自己现在的环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生了人力资源退出 （2）卡兹的企业组织寿命学说 卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人力资源退出的必要性。这一学说认为，一个组织寿命的长短与组织内信息沟通和获得成果的情况有关：在一起工作的科研人员，在1.5年～5年这个时间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过5年，由于大家过于熟悉，在思维上已经形成定势，而导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5年～5年，超过5年会出现组织老化，解决的办法就是通过人员退出对组织进行改组 （3）库克曲线 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了库克曲线， 认为人的一生是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的。为了激发员工的创造力，应及时将岗位上的人员退出，变换工作岗位或者环境，或者流出企业。库克曲线说指出，员工的创造力在增长期后会有四年的黄金期，然后进入衰减稳定期，当一个人接触一项新的工作时，其创造力会快速增加，工作的积极性和活力随之提升。为了激发人员的创造力，应及时改变他们的工作环境和工作内容 （4）目标一致理论 日本学者中松义郎指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到充分发挥。当两者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，个人要从实际出发，自觉限