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第五章 绩效管理 绩效管理基本概念 绩效管理的程序 绩效管理的客体及其内容体系 绩效考核的方法 绩效考核中的问题及对策 第五章 绩效管理 为什么要考核？ 什么是绩效？基本概念 评价什么？ 评价谁？ 谁来评价？ 有什么用途？ 怎么评价？ 怎样综合看待？体系 一、为什么要考核？ 两个主流的考核观，之所以要考核，是希望 通过这种方式—— A、区分观 ——“人分三六九，优者胜、劣者淘汰” B、优化观 ——“不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” 二、什么是绩效？基本概念 绩效 绩效评价 / 绩效评估 / 绩效考评 / 绩效考核 绩效管理 绩效（performance ）——经济学、社会学、管理学视角 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 三、评什么？ 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 绩效的“劳动”含义 潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质） 流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现 凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩） “能力---行为---结果”链条 反映绩效的三个基本效标 绩效评价的标准类别： 四、评谁？ 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、工区及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 五、谁来评？绩效评价的主体 绩效评价信息有哪些可能来源 考核关系 六、有什么用？考核结果使用 七、体系 绩效管理 绩效评价的方法 比较各种评价方法的三个维度 绩效评估中存在的问题 绩效考评工具运用中常见的偏差 绩效评价实施中的若干关键问题 解决关键问题的几个系统性绩效评价方法 三、绩效评估体系的发展 中国企业的绩效管理发展阶段 平均主义下的赏罚调剂 主观评价 德能勤绩 量化目标 德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。 能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。 （二）、目标管理（MBO） 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈《在企业中的人的因素》 “综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 《成果管理》 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 《管理目标的决定》 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标。” 目标设定的要求及依据 案例： （四） 平衡计分卡BSC 创建人 平衡计分卡的实例 目标管理－平衡计分卡方法 案例分析 导入案例：天宏公司的绩效管理体系 【公司背景】天宏铁路有限责任公司是1998年在国家铁路运输整体提出“网运分离”的号召下，前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业。成立之初引入现代企业制度，进行产权改革，同时实行全员劳动合同制，相对扩大了非正式工人员比例，多种形式的改革为天宏公司下一阶段快速发展奠定了良好基础。 【绩效评价体系】引入市场化用人机制同时，天宏公司建立一套绩效管理制度，已在2002年度考核中试行。这套方案将“德、能、勤、绩”几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。 这套方法简单易行，有四个明显特点： （1）全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核； （2）内容统一。所有干部考核都使用同一个量表（含4方面10项指标及规范权重）。 （3）民主评议。每个被考核干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部 门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩； （4）结果排序。所有干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。 【实施情况及反映的问题】 考核方——人力资源部：全公司在编人员96％参加考核，大多数认可。 问题1：工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在后面；