怎样做下属的优秀辅导员(5.18).ppt

思考： 我们的责任是什么？ 作为管理者,我们的责任是: 运用计划、组织、领导、控制等手段参与管理、达成目标、培训下属、有效沟通、激励员工、支持员工的创新意念、鼓励员工积极参与、建立信心，使员工投入工作…… 将管理理论、管理工具、管理实践有机结合…… 对我们的下属员工进行辅导与激励…… 课 程 重 点 1、什么是辅导 2、下属在什么情况下需要辅导？ 3、有效辅导的程序是什么？ ? 什么是辅导? 辅导是 根据被辅导人员工作的专业知识、工作态度、工作品质、工作技巧、工作规范、个人绩效指标等需要改善的方面来共同制定改善的方法，达成改进目标。 什么是辅导? 过去的辅导是： 有经验的人把自己的知识和方法传授给别人 现在的辅导是： *发掘员工的个人潜能，让他能发挥最佳表现 *帮助员工去面对自己的问题，自己找出解决的方法。 第一节 进行有效”辅导”的程序 辅导程序 (1) 1/ 识别”辅导”时机 识别一个帮助他人提高工作表现 以及提高组织价值的机会 下属在什么情况下需要辅导？  寻找辅导能增值的信号或情境 下列情况下, 你可以考虑給你的下属辅导: ?你的下属请你给予建议、帮助、意见和支持 你的下属正在艰难地完成一件任务 你的下属正开始一项新的工作或担负起一份新的任务 你的下属感到挫折或迷惘 你的下属犹豫不决或一筹莫展 你的下属表现反复无常 你的下属对自己的能力沒有把握 你的下属表达了要改进的愿望 你的下属表现低于一般要求 你的下属态度消极,影响工作 不适合进行辅导的情況 ?辅导不是在任何时候都适合的。 ? 下列情况下, 你都不应进行辅导: 你与对方没有相互尊重、信任的关糸 你对情况感到愤怒 对方非常忙 辅导程序 (2) 找出被辅导者存在的主要缺陷，制定改善被辅导者缺陷的明确计划并实施： 1、存在的主要缺陷描述： 1）知识纬度 2）岗位技能纬度 3）岗位素质纬度 2、拟定改善方法，制定详细的改善计划 《改善与行动计划表》 改善与行动计划表 目 标 设 定的SMART原则 明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。 衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。 实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察 时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。 辅导程序( 3)度量与评估 行为表现改善度量 评估 理想状态与实际状态的比对：（绩效、能力、态度） 辅导程序(4) 进行绩效面谈 绩效面谈 对考核的结果形成一致的看法； 既承认员工的优点，又指出存在的不足 对下一阶段工作的期望达成一致的协议 讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 回顾：辅导程序 1. 制定辅导员工的目标 2. 识别”辅导”时机 3. 度量与评估 4、绩效面谈 聆 听 辅导技巧(1) - 聆听EFFECTIVE LISTENING 40%倾听  9%书写   16%阅读 35%交谈 辅导技巧(1) - 聆听 倾听的重要性 一个积极的聆听者，他们不但听对方讲些什么，而且更能体察对方想说些什么，他们从不打断对方的发言，在聆听时控制自己的主观意见和想法，并且能够切身处地从对方的角度出发，为对方着想，倾听的重要性表现在： 1、倾听可获取重要的信息 2、善听才能善言 3、倾听能激发对方谈话欲 4、倾听能发现说服对方的关键 5、倾听可使你获得友谊和信任 辅导技巧(1) - 聆听 关键:留心、理解 留意对方 *姿势 *面部表情 *眼睛 *声音 用发问来加强理解 聆听反馈时常犯的毛病 注意避免出现以下不良聆听反馈方式： ★ 命令，威胁 “我不管你怎么去做。但你必须在周五前将报告放到我桌上!” 可能的积极回应：意译对方话的内容 “你是说你在周五之前没时间完成报告，是吗?” ★ 劝诫，批评 “你该知道将本部门的问题拿到全体会议上去渲染是不明智的。”