互联网时代的招聘五大法宝.doc

互联网+背景下的招聘五大法宝 招聘是人力资源非常重要的一项工作，招聘主管就像是一个守门员，若没把好这个门关，门内的培训、绩效、薪酬都白谈。那如何守好这个关，则需要人力资源人员，通过提升自身的专业能力、技能技巧、职业素养，来给企业招到符合岗位任职要求及素质的人员，以做到人岗匹配。尤其是现在互联网+时代已经来临，我们必须做好充分的准备，转换思维方式来迎接更好地挑战。 【关键词】 一、制定招聘计划：提前准备 做好部门沟通 招聘计划是整个人力资源规划的重要组成部分，他可以为人员招聘提供客观依据，更重要地是可以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为集团公司，一般在年底会根据当年的经营业绩、产值及下年度的经营目标，制定下年度的招聘总体计划及薪酬总额预算。这个计划包括用工人数和素质的需求，且落实到各个部门，并根据经营发展情况、经营环境情况进行定期调整，调整内容包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补措施等。 在制定招聘计划的时候，提示大家几点需要注意的问题： 第一，做计划前汇总分析下以往招聘录用率、到岗率、招聘成本（可见成本、隐形成本）等，可以帮助企业不断提升招聘效率； 第二，做计划时要对招聘渠道进行分析确定，怎么样的渠道方式会更有效，如招聘计划是应届生为主、社会招聘为辅，则渠道建议为校园宣讲+网络招聘；若招聘计划是社会招聘为主、高端人才引进为辅，则渠道建议为猎头招聘+网络招聘+公司高层推荐引进； 第三，把企业文化融入到整个招聘计划和流程当中。这点很重要，这样才能招聘到更适合公司文化的人，到岗率也会更高，稳定性才会更强； 第四，计划的制定要遵循国家用工方面的法律法规，要做出适当的把控。 第五，HR在做招聘的时候，一定是需要和用人部门去沟通交流。因为人力资源部门也是其他部门的合作伙伴。很多管理人员认为招聘是人力资源部的事，没招到人是人力资源部的问题，这样的思维是无法解决招聘问题的，而且会增加部门之间的推诿和不信任。当一个部门有岗位空缺的时候，这个部门负责人一定要尽心尽力帮助招聘主管进行招聘，向招聘主管提供招聘人员的资源、信息、渠道等。因为人力资源人员不从事市场及研发，资源上是非常有限的，这时就需要各相关部门负责人共同完成。此外，还需要和用人部门沟通交流的不仅仅是岗位的工作职责、职业发展通道、需招聘人员的任职资格，也需要交流了解该部门分管领导对需招聘岗位人员的想法及定位、部门负责人及部门人员的性格等。 二、解决招聘难题：稳定现有骨干 建立储备人才库 对于制造型企业来说，招聘难存在两个方面：一为高端研发人员招聘难；二为一线技工招聘难。高端研发人员属于全国性流动人才，同行企业都需要；一线技工属区域性流动人才，薪酬为主要导向。这两类人才都不容易招聘到，尤其是对我们江西的企业，都意向去一线城市工作发展，或一线城市的人不愿意来江西发展，来了也留不住。而且，我们集团属于军工兵器行业，需要弹药专业的人才，全国有这个专业的院校非常少，比如北京理工、南京理工、中北大学、沈阳理工四所，2015年十大军工集团开始大量招聘，竞争性太强，供不应求；同时，制造型企业的薪酬吸引力还不够。 从企业层面来说，可以从这几方面应对招聘难的问题： 一是提高薪酬待遇。尤其是针对重要的关键岗位，如市场、研发岗。 二是稳定现有骨干人才。降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情，如充分地去与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺岗位头疼。公司努力留住骨干员工会让整个团队幸福指数大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。 三是建立人才储备库（内、外）。举个例子，人才库就像一个大鱼塘，人才就是一条条小鱼，当你的公司职位出现空缺时，你随时都可以捞到池塘里的小鱼，而不是大费周章地赶去别的小河边钓鱼。然而除了拥有人才库之外，库的流动性和“活性”也是必须的条件，试想，你的鱼塘如果是一潭死水，那么水里的鱼儿也不可能长期存活下去。 三、明确选人标准：进门看学历 工作看能力 我们集团对学历是比较看重的，且这个要求在不断提高，现在是要求招聘统招一本及以上学历的人员。我们认为，学历意味着这个员工的聪明度和勤奋度。能考上好大学，能拿到一本及以上学历，差不到哪去。比如我部门有硕士、一本、大专三种学历的人员，让他们一起干同样的事情，差距就体现出来了。硕士学历的人悟性、看问题的角度、对事情的把控力、理解力等各方面都优于大专学历人员。所以，学历确实是一块“敲门砖”，特别是当企业发展到一定规模的时候，每年都需要大批量的招聘人员，此时我们只能先码着学历这个门槛，先把人招进门，再慢慢培养，慢慢筛选。然而，我们更意向招应届毕业生，不仅仅是一种社会的责任，也是因为应届生能更快地融入企业文化，更好