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国有企业福利制度改革初探 1 2 王卫红 张牧云 (1.中国华电集团，北京100031 2.北京邮电大学，北京 100876) 摘要：福利是企业在工资以外发放给员工的一种间接报酬，是企业薪酬中的有机组成部分。 企业福利制度的设计方式会直接关系到员工的工作积极性，也会进一步影响企业效益和市场竞 争力。现阶段，国有企业为员工提供的福利在实践中存在诸多弊端，因此无法有效实现福利的 激励作用。如何转变思维模式，建设顺应时代潮流，符合国有企业特点并满足员工多元化需要 的福利制度，对于国有企业的可持续发展有着重要的现实意义。 关键词：国有企业、福利制度改革、弹性福利、激励作用 福利指由企业（或者企业支付一部分，政府、保险公司或医疗保障机构支付另一部分）在 直接工资以外支付给员工的任何形式的补偿。 福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。完善的福利制 度能够间接对员工产生激励作用，增加其对企业的归属感和认同感，提高员工对本职工作的专 注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、增加人员稳定性 等过程中也可以发挥独到的作用。 通常情况下，福利主要分为法定福利和非法定福利： 第一类是法律要求企业必须向员工支付的法定福利，包括基本养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等。 第二类是企业为提高员工生活质量和工作积极性，自主向员工发放的补充福利，包括企业 年金、补充医疗保险、人寿保险、住房补贴、实物补贴、过节费等。 本文将从国有企业福利制度的历史和现状入手，探讨进行国有企业福利改革的有效措施。 一、国有企业福利制度的历史 在计划经济时代，国家在很长一段时间里实施低工资高就业的策略，所以相对于较低的工 资水平，国家要求企业向员工提供各种福利来弥补这种不足，由此产生了一种 “低工资，高 福利”的情况。在历史上，这种福利制度对于社会发展和保障员工生活曾经发挥了积极作用。 但是，随着我国从计划经济转型为市场经济，原有制度已经无法满足生产力发展的需要，其弊 端也逐渐显现出来： 1 1、“低工资，高福利”的薪酬模式造成企业负担过重。 为了保证就业率，国有企业内部存在大量冗员，而在企业效益停滞不前甚至出现倒退的情 况下，企业的福利支出却不断增长。 2、员工之间福利水平差距拉大。 由于福利水平由相关国有企业的级别、规模、行业以及员工个人的职务、资历，甚至人际 关系等因素决定，故而原有福利制度不但无法有效发挥作用，反而造成新的不公平现象。 3、福利与工资之间的比例不合理。 国有企业的工资总额由上级管理部门下达，企业缺乏自主性，能自己调整的主要是福利费 用，由于长期缺乏有利指导，常常不能将福利与工资的比例控制在最佳范围内，因此导致工资 的直接激励作用不到位。 二、国有企业福利制度现状 改革开放以来，随着经济环境的巨大变化，福利在员工收入中所占比例也迅速降低，但福 利工作仍是国有企业管理中相对薄弱的环节。中宏人寿保险公司曾委托“中国人力资源开发网” 和《管理@人》杂志进行了中国企业员工福利保障现状调查，从中可以看出当前国有企业福利 制度的现状。虽然这次调查并非专门针对国有企业，但受访企业大多为“中国500 强企业”， 而这当中国有企业占到69.8%，因此这次调查的结果是能够在整体上反应国有企业的福利制度 现状的。 1、国有企业员工福利整体水平偏低 上述调查显示，在福利制度的设计上，大多数企业最先考虑的因素是成本，将福利视为一 种负担，因此福利费用投入有限，导致整体福利水平偏低。 2、福利制度激励功能不明显 上述调查还显示，“51.7%的被调查者认为其所在企业的员工福利对员工的激励作用一般， 所占比例最大。”这从一个侧面折射出国有企业福利制度在发挥激励作用上的不足，“认为企业 福利对员工激励作用明显的比例仅为25.97%，认为非常明显的比例仅为3.88%。” 3、福利制度缺乏灵活性 目前部分国有企业的福利制度采取的形式仍然比较单一，没有从员工个性化和多元化的需 求去考虑问题，缺乏灵活性和针对性，难以对员工形成激励功能，无