国有企业层员工激励问题.docxVIP

摘要随着市场经济的不断完善，人力资源管理逐步与国际结轨，在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。国企基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在国企基层人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题。本文通过分析国企在员工激励方面的现状及存在问题，结合中铝公司某基层单位对员工激励的应用案例，提出国企基层员工激励问题研究这一课题。本文主要分为七部分：第一章主要阐述本论文研究的背景、我国企业激励理论应用情况及国有企业激励机制现状；第二章介绍了中铝公司基层人力资源管理现状和激励方法：第三章是应用目标设置理论阐述中铝公司基层车间如何进行目标分解设置、如何考评，从而达到良好的激励作用；第四章运用实际案例介绍在基层管理中如何建立公平制度下的激励；第五章运用激励理论建立满足员工不同需要的激励机制；第六章通过多种形式荣誉激励，塑造尊重、激励员工的基层企业文化，介绍精神与文化激励的方法；第七章总结本文的创新点，说明了企业要根据不同的类型制定激励制度的客观性。每一章详实地介绍了中铝公司某基层单位激励措施的实际做法。本文通过对中铝公司基层单位人力资源管理中激励方法进行实际案例分析，进一步完善了国有企业基层员工有效的激励方法。丰富了国有大型企业基层员工的激励措施；系统地阐述了建立企业基层激励机制管理新思路；研究和探讨国有企业基层员工的激励创新方法，对于同行业以至国有大型企业的基层管理工作都有借鉴意义。本论文可以与更多的国企基层管理者进行交流，促进基层管理激励方法的创新与发展，激发国企基层员工的工作活力，提高国企在全球经济化竞争中的核心竞争力。关键词：国有企业基层员工激励创新第一章导论第一章导论１．１选题背景中国加入ＷＴＯ后，国有企业和其他各类企业都经受着经济全球化的冲击。同样体会到经济化全球的竞争激烈，各级管理者和员工不同程度意识到市场竞争的残酷与压力。高层管理者从战略高度不断寻求企业做大做强的决策，其中，如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。１．２我国企业激励理论的应用情况改革开放以后，随着我国经济由计划经济体制向市场经济体制的过渡，企业与个人在经济生活中的作用愈来愈大，一些理论家开始对企业的激励问题进行研究和探讨。张维迎侧重研究不同层次的人力资本。周启仁教授在《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别和约》奠定了国内学者研究人力资本的基础。他分析了人力资本的产权特征，认为人力资本在很大程度上是一种蕴藏在人的身体内，由心理能量所支配并在一定条件会显现出来的看不见的资源，这部分资源与人的主动性有关。魏杰认为，人力资本既然是一种资本，那么其经济收益就不应只是工资，还应包括产权收益，应当承认它拥有该产权。对人力资本的激励机制可以保证人力资本的地位及利益。芮明杰提出了“隐形智力资本”的概念。隐性智力资本是指存在与员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性智力资本相比，隐性智力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切现行知识的基石。而对智力资本激励的目的就是要使隐性智力资本转化为显性智力资本，使智力资本者愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享的显性的智力资本，使智力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。国内学者对现代企业的激励理论研究为企业激励机制的建立指明了方向。在ｌ第一章导论市场经济中激励更多地是物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励应是激励机制的核心组成部分。国内典型企业激励机制简介企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作的基础，也是企业人力资源管理的精髓。关于企业对员工的激励机制，马罩兰大学的埃得．洛克（ＥｄＬｏｃｋ）考察了４种激励方法：金钱、目标设置、参与决策、重新设计工作。他发现，金钱带来的绩效提高幅度一般是３０％，目标设置为１６％，参与决策不超过１％，重新设计工作一般提高绩效１７％。而且，洛克考察的每一项以金钱作为激励方法研究都在一定程度上导致员工绩效的提高。然而金钱的作用是有限的。美国的管理学家Ｓａｍｗ．Ｇｅｌｌｅｒｍａｎ经过认真研究认为，金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。下面就国内企业对经营者和员工的激励机制进行简介评述：回顾中国