人才保留与职业发展.pptVIP

人才保留 2011-8 长沙 15% 11.7% 6 33% 为何保留人才？ 敬业度调查Q12 与企业经营业绩密切相关的最重要的12个问题。 前六个基本的问题是员工留在公司工作的主要原因。 第7-12题与赢利有更直接的关系，但如果基本需求没有得到满足，其影响不能持久 特别注意“敬业阶梯图”中前六个问题。 人才保留策略 创造良好的工作环境 关注有关企业文化（和群体微观文化）方面的问题。 营造互助友好的支持关系。 和员工分享有关公司战略方向和计划方面的信息（这样做，一方面显示您信任员工，愿意让他们了解情况，另一方面也体现出他们是团队的一员）。 创造最合适的工作岗位 帮助员工认清自己的主要职业兴趣、价值观和所具备的技能，然后重塑当前的职位以达到更好的匹配，或者支持员工在公司内寻找一个更为合适的工作岗位。 让员工接受一些有趣的挑战，以实现其事业上的发展和超越。 允许灵活的工作安排，例如设置虚拟团队的主管。 定期沟通，征求员工反馈 进行定期的“留才面谈”。管理者要让员工知道他们对于公司有多么重要，并询问他们近期工作的感受、意见或建议。 征求他们对工作环境的意见。 征求他们对您的管理能力的意见。 FF 职业发展阶梯 MICS to Sr.MICS 所有专员每年参加两次绩效评估，当其累计绩效评估分数达到或超过16.8分时可被提升为高级专员。低于3.6分的绩效评估分数不参加累计. Sr. MICS to 3-Star MICS 连续三次绩效评估分数为4.8分或以上，或者，连续四次绩效评估分数为4.2或以上 DM to Sr.DM 个人累计分数达到或超过16.8分，并且最近四个季度的MAT必须大于100% 单季度完成率不低于90%时可有资格申请高级地区经理职位 低于3.6的分数不参加累计，3.6至4.2分(包括3.6分但不包括4.2分)之间的分数按实际分数乘以60%后的分数参加累计 Sr.DM to 3-Star DM 连续两次绩效评估分数为4.8分或4.8分以上，或者，连续三次绩效评估分数为4.2分或4.2分以上 人员流失所花费的成本 Pre-Departure 离职之前 Vacancy 职位空缺 Introduction 入职阶段 Employee Leaves 员工离职 New Employee Hired 新员工录用 New Employee Fully Effective 新员工独立工作 Visible (“Direct”) Costs 可视(“直接”)成本 Hidden (“Indirect”) Costs隐藏(“间接接”)成本 Lost Productivity of Incumbent 当事人生产力的丧失 其他员工生产力的丧失 Lost Productivity of Other Employees 空缺岗位生产力的丧失 Lost Productivity of Vacant Position Lost Productivity of Other Employees 其他员工生产力的丧失 Learning Curve of New Hire 新员工的学习过程 Lost Productivity of Other Employees 其他员工生产力的丧失 Separation 分 离 Vacancy 缺 岗 Marketing 市 场 Selection 甄 选 Hiring 招 聘 Onboarding 上 岗 Training 培 训 时间 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (月) Scenario of Sales Revenues Loss on One High Performer’s PSR left with 900KRMB Sales One Quarter 30 万 35 25 20 15 动荡期 招聘期 离职 聘