职位薪酬等级体系设计.pptVIP

薪酬等级级差的设计 薪酬级差（Pay grade）：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种形式表示： 绝对额 级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上升，级差比率也上升。 薪酬等级系数 薪酬等级级差的设计 等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为： 式中：D 等比级差； n 薪酬等级数目； A 薪酬等级表的倍数。 优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。 4.薪酬等级范围（区间）的设计 等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。 在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。 最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。 6000元/月 5000元/月 4000元/月 薪酬变动比率50% 20% 25% ? 薪酬变动范围及其变动比率 薪酬变动率： 同一薪酬等级 内部的最高值 与最低值之差 与最低值的 比率。 薪酬区间的设计方法 一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。 中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格 薪酬变动比率=（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100% 上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值－薪酬中值）÷薪酬中值×100% 上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值－最高薪酬值）÷薪酬中值×100% 薪酬区间的设计方法 确定该等级的中位值：20元小时工资 低位值：20元/100%+（差额率/2） 20元/100% +（40%/2）= 20元/120% =16.67元 高位值：低位值+（差额率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67元) ==23.34元 中位：20元 低位：16.67元 比例40% 高位：23.34元 薪酬等级范围的设计 为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位 薪酬等级覆盖度的设计 等级覆盖度（grade overlap） 在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。 （低1等级的最高工资 – 高1等级的最低工资） 100% X ---------------------------------------- （低1等级的最高工资 – 低1等级的最低工资） 1100 – 1050 100% X ------------------ = 25% 1100 - 900 等级A 等级B 1050 1100 900 1250 薪酬间重叠的设计要点 反映在低一个薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工比上一个等级的新进员工，对企业价值贡献更大 有利于人工成本的控制 给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励 薪酬等级重叠度过大，也会出现工资压缩（compensation compress）现象，导致晋升效率降低： 重叠度一般不宜超过50% 职位薪酬等级设计 一岗（职）一薪 一岗（职）数薪 复合岗（职）薪 为职（岗）位付薪 含义：依据对职位本身的价值做出评价之后，根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。 薪酬管理作用： 建立内部协调的薪酬体系 构筑基本薪酬的平台 岗位等级工资制支付原则 “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。 岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据； 先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距； 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。 为职（岗）位付薪 特征：依据工作岗位和职位支付薪酬 体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报酬高的这样一种付薪原则 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升 职位薪酬的设计流程 组织结构 工作评价 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构 职位结构 岗位等级工资制类别 一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪