关于新医改形势下公立医院人力资源管理探析.docVIP

关于新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨 　　【摘 要】 随着国家经济结构的转型以及社会发展结构的调整，我国医疗体制事业的革新也取得了较好的效果。随着企业的现代化发展，人力资源管理的地位日益凸显，对于医改后的公立医院而言，加强对人力资源管理工作的重视也是十分必要的。鉴于此，本文主要分析新医改形势下公立医院如何强化人力资源管理的核心地位 【关键词】 新医改形势 公立医院 人力资源管理 引 言 人力资源管理是现代化企业发展过程中不可取代的重要环节，随着社会的发展，人力资源管理对于企业的价值逐渐被放大。为了适应市场经济结构的需求，新医改形势下的公立医院也应该加强对人力资源管理的建设力度，注重对人才的培养，从而进一步强化医院的工作效率与质量。由此看来，本文对新医改形势下公立医院人力资源管理相关问题的探讨具有重要的指导意义 1 公立医院人力资源管理在医疗改革以后的现状分析 在新医改条件下，公立医院内部人力资源管理现状中存在的问题主要表现在以下几个方面： 1.1 对人力资源管理的认识程度不够，管理体制缺少现代感 人力资源管理的地位随着社会的发展得到了显著的提升，这说明了人力资源管理对于企业发展而言的重要意义与价值。对于现代公立医院而言，其在某种意义上可以被视为一个现代化企业，特别是在新医改之后，公立医院的现代化特点日趋明显。然而，现阶段的公立医院在对人力资源的管理方面仍然沿用传统的管理理念，即粗放式自由管理模式，这不仅严重的影响到了工作效率与质量，同时也不利于医院的现代化发展，适应社会结构的调整[1] 人力资源管理体制本身具备一定的激励体系，在人力资源管理理念严重滞后的形式下，很难表达出人力资源管理的实用价值，从而难以形成具有激励作用的竞争结构和组织框架，使得各部门的员工难以表现出超水准的工作绩效 1.2 绩效评价体系单一且量化标准严重不足 绩效评价体系与医院整体效益密切相关，同时由于公立医院具有一定的国有性质，因此其绩效水平的高低直接关系到国家经济的发展。然而现阶段，大部分公立医院设计的绩效评价体系不够系统，在分析其影响因素的过程中不够全面和科学，评价指标的量化标准不足，使得评价结果的信度和效度较低。在绩效评价体系不够完善的基础上，相关的工作人员不能形成较好的工作态度与责任意识，因此严重影响到医院内部控制系统结构的稳定性[2] 1.3 管理效率较低，管理人员的专业素质有待加强 由于公立医院在用人过程中过分关注其医疗水平以及其它相关的专业技能，医院内部的管理人员大多是通过医院内部进行提拔，然而这部分人员的管理能力不足，从而使得管理效率普遍较低。管理人员是管理方案执行的主体，当管理人员能力较低时，其会影响到医院整体的管理水平 1.4 人力资源的信息化管理意识不足 随着时代的发展，信息化建设已经是各行各业的主旋律，同时也是现代企业走可持续发展的重要管理工具。然而，现阶段公立医院对于人力资源信息化管理的认识还不够，缺乏相关的信息技术人才，从而导致公立医院人力资源管理信息化建设效果不佳 2 新医改条件下，推动公立医院人力资源管理的建议性策略 2.1 加强对人力资源管理的认识程度，引入精益化管理模式 人力资源管理的核心是对人力的管理，人力作为公立医院的支撑主体，关系到医院各部门之间的协调运作以及相关业务目标的达成。因此，医院应该组织相关人员深入学习人力资源管理的相关内容，加强对人力资源管理体制模式的认识程度，从而保障其发挥出最大的价值 鉴于现阶段人力资源管理在公立医院中表现出的弊端，需要引入精益化管理体制和模式，从细节管理入手，实现对人力资源的全方位把控。为了保证精益化管理模式的有效引用，需要在现有人力资源管理机构的基础上对其进一步分层，即实现树枝状的分级把控模式，在层层控制的过程中实现对相关管理项的分层 精益化管理的核心在于对人力资源管理效果的定期监测，通过定期的分析评价逐步完善相关的管理制度与机制，从而进一步推动人力资源管理价值的体现[3] 2.2 完善绩效评价体系，健全相关评价指标 绩效评价体系的完善有助于提高员工的工作效率，在医院内部形成较为有效的激励政策，从而保障医院的经济效益，提高公立医院的竞争地位。在完善绩效评价体系的过程中，首先要确定出可以量化的和非量化的评价指标，确保绩效评价的建立具有一定的可信度，从而为人力资源管理体系的完善提供一定的参考依据 绩效评价体系中的量化指标包括医院内部可实施统计的相关业务指标，例如门急诊挂号数、医学技能统计以及住院数目统计等，不可量化指标则包括病人满意度以及其它业务反馈效果等。在建立绩效评价体系的过程中要充分结合医院的惩奖制度，从而调动员工的积极性 2.3 加强人力资源管理的信息化建设