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浅析人力资源会计计量模式及选择 　　会计计量是会计的灵魂,是会计系统的核心职能,人力资源会计系统的运行,同样离不开一套恰当的会计计量理论。因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法,恰当地反映和计量人力资源价值,具有重要的理论价值和现实意义。 一、人力资源会计的计量模式 目前以企业为主体的人力资源会计的计量已形成人力资源会计的三大分支:人力资源成本会计、人力资源价值会计及劳动者权益会计: (一)人力资源成本计量 广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价(劳动力受雇后成本):狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本,这也是人力资源会计成本计量研究的对象。山于计量人力资源成本的基础不同,人力资源会计成本计量主要有三种方法: 1.历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据,并将其予以资本化的计价方法。历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性等特点,而且符合传统会计的客观要求,其计量基础易被操作者所接受。但应注意的是,该方法确定的人力资源的历史成本并不能代表人力资源的实际经济价值,同时人力资源的增值或摊销与人力资源的实际生产能力的增减也不一致,例如,一个新员工,通过长期的培训和多年工作经验的积累会成为一个更优秀的员工。另外,其也与传统会计对物质投资可取得所有权不同,投资的结果仅是取得人力资源使用权,而不是获得人力资源所有权 2.重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下,重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发尘的支出并予以资本化的方法。人力资源的重置成本分为两种情况:一种是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须花费的代价,亦称职务重置成本;另一种是指重新配备现有员工必须与原有员工在能力、觉悟、个性及估计在职年限等方面相同或相似所付出的代价,称为个人重置成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值,而且数据比较容易估计。但是,山于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性,对其准确预计是很困难的,因而缺乏可信度。所以,这种方法应仅适用于对人力资源的预测和决策 3.机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值,便于正确核算人力资源成本,但是,机会成本法与传统会计模式相距较远,因而会导致工作量繁重。这种方法适用于员工素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等 (二)人力资源价值计量 所谓人力资源价值,即人力资源在组织中预计服务期内能提供未来服务潜力的大小,具体到企业,就是人力资源为企业创造价值的高低。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人力资源价值计量的方法可分为货币性计量模式和非货币性计量模式 1.货币性计量模式。人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位,并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解,分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式,即工资报酬折现模型、调整后的未来工资报酬折现模型、随机报酬价值模型、改进的随机报酬模式、经济价值法、非购入商誉法、人力资源价值当期价值模型、完全价值法 2.非货币性计量模式。会计仅有货币计量是不够的,对人力资源而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的,因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标、文字说明等 (三)劳动者权益计量 成本模式和价值模式的共同缺陷在于没有突破传统会计以财务和物质资本为中心的框架,所反映的只是财务资本和物质资本的权益,而没有将有企业分配权的人力资本和权益反映出来。权益模式在这个问题上进了一步,它认为:财务、技术和劳动都是不可或缺的因素,人力资源所有者进入企业是以其拥有的人力资本对企业进行投资。在市场经济条件下,企业通过契约取得人力资源使用权,由于人力资源所有者对其人力资源所有者拥有“自然”的控制权,且人力资源所有者的劳动创造了价值,这样人力资源所有者就像物质资本的投入者一样,应该可以通过让渡其使用权而享有一定的权益,因此在把人力资源确认为一项资产的同时,还应确认为一项权益的增加。资产反映企业对劳动力的使用权,权益则确认了劳动力的所有权。相应地,人力资源所有者有权参与企业净利润的分配,同时也应承担企业在生产经营期间发生的亏损和破产清算的责任 劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益,