中国移动薪酬体系设计培训.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * [ ] 范围宽度% 最大值 最小值 ( ) -1 x 100 公式 : -20% +20% 50% 宽度 -15% +15% 35% 宽度 中位值 = 最小值 2+ 范围宽度 = 2 中位值 ( ) 最大值 = ( ) 1+ 范围宽度 最小值 决定中位值带宽的举例说明 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 * 1. 中位值 = RMB80,790 带宽＝ 35% 计算最大值和最小值 最小值: 最大值: 2. 最小值 = RMB68,000 最大值 = RMB102,000 计算中位值及带宽 中位值: 带宽: 3. 最小值 = RMB72,000 中位值 = RMB100,800 计算最大值及带宽 and range spread. 最大值: 带宽: 决定中位值带宽（练习） 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 * 4. 带宽 = 50% 最大值 = RMB89,000 计算中位值和最小值. 中位值: 最小值: 5. 最小值 = RMB72,000 带宽 = 40% 计算中位值和最大值. 中位值: 最大值： 6. 中位值 = RMB80,000 最大值 = RMB110,000 计算最小值和带宽 最小值: 带宽: 决定中位值带宽（练习） 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 * A.无重叠 带宽重合度类型 B.适度重叠 C.大部分重叠 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 * 薪资结构设计－4.确定固定工资带宽 薪资 (货币价值) 相对岗位价值 a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 最大值 最小值 范围宽度或深度 重叠 中位值 e-f, f-g: 中位值级差 * 按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。 变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随着员工职等的上升及绩效水平的上升而不断增加。 薪资结构设计－5.确定变动工资占固定工资比例 职等段 级别 最低值 目标值 最优值 6 5 4 3 2 1 19 18, 17 16, 15, 14, 13, 12 11, 10, 9 8, 7, 6, 5, 4 3, 2, 1 10% 7% 6% 4% 3% 2% 50% 35% 25% 20% 15% 10% 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15% 职等 绩效水平 第四部分：薪酬管理 * 分析新薪资结构对目前员工薪资的影响 设计一张有以下栏目的工作表: 员工的姓名 薪资 岗位等级 竞争性 在带宽内的位置 。。。。。。。 * 薪酬管理 薪资比率 员工薪资在带宽内 员工薪资在带宽外 根据岗位或等级变动调整薪资 考虑 : * 薪资比率 a. 控制薪资比率 ： 薪资比率是实际薪资与中位值的比率，以百分数表示。所以它可以表示实际薪资与薪资的竞争比率。 公式 : = 外部竞争比率* (实际薪资比市场薪资 ) 市场平均薪资 公司平均薪资 公司中位值 公司平均薪资 = 内部竞争比率 (实际薪资比结构) *亦为市场指数 * 举例 : RMB10000 RMB10000 = 1.00 A: RMB9000 RMB10000 = 0.90 B: RMB11000 RMB10000 = 1.10 C: 薪资比率 (续) a. 控制薪资比率 ： * 如果内部竞争比率大于1.00，实际薪资是高于还是低于中位值？ 如果内部竞争比率小于1.00，实际薪资是高于还是低于市场中位值？ 高于 低于 低于 高于 计算下列项目的薪资比率： 实际薪资 中位值 市场P50薪资 内部竞争比率 外部竞争比率 400,000 300,000 412,000 382,000 300,000 353,000 96,000 75,000 96,000 150,000 149,000 120,000 79,000 82,000 78,000 薪资比率 员工的薪资在带宽内 * 如何阐释薪资比率 外部竞争比率 薪资比率值 实际薪资低于市场比率 表明公司的薪资处于落后的状态 低于 1.00 高于 1.00 1.00 内部竞争比率 在结构中仍有较大的上提空间 实际薪资低于中位值 实际薪资高于中位值 也许中位值须做调整(也必须考虑到其他因素) 实际薪资与市场比率相当 实际薪资高于市场比率 反映了公司支付的薪资高于市场上同等岗位 理想的情形 实际薪资与中位值相当 员