中国经济管理大学学员用书电子教辅《绩效管理实务》第7章基于绩效的薪酬体系设计.ppt

* 典型薪酬模型的示意图 2008年4月 * 三种典型薪酬模型比较表 2008年4月 第七章 基于绩效的薪酬体系设计 2008年4月 * * 主要内容 2008年4月 * 2.1.1绩效薪酬(PRP)概念及特点 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。 绩效薪酬的特点 2008年4月 * 2.1.2基于绩效的薪酬模式假设 2008年4月 * 各种长期激励模式比较表 2008年4月 * 2.2.1实施基于绩效的薪酬模式基础 企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系 必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系 绩效—薪酬函数应遵循以下基本原则 相关性 导向性 操作性 必须保持绩效薪酬的动态性 通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控 确定合适的绩效薪酬的增加量 2008年4月 绩效管理循环 2008年4月 * * 2.2.2实施基于绩效的薪酬模式的关键 2008年4月 * 考核常见误区及对策 关键绩效指标评价表（以某银行绩效考核指标为例） 2008年4月 * 2.3.1个人绩效薪酬模式的优点和不足 个人绩效薪酬模式的优点 适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果 有利于吸引和留住优秀人才 有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感 在实践中体现出来的问题和弊端 对团队精神的挑战 实施的狭隘性 2008年4月 * 2.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战 团队绩效薪酬模式的实践意义 2008年4月 * 2.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战 团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战 团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励的联系 利润分享计划不总是有效的 绩效薪酬制度在实践中的不足 与团队精神的矛盾性 难以实现奖励的公正性 激励作用的有限性 2008年4月 * 怎样理解薪酬的含义 薪酬管理、绩效薪酬、薪酬设计 薪酬在管理中的作用 基于绩效的薪酬的各种模式 个人绩效薪、团队绩效薪酬制度的特点和适用条件 2008年4月 案例:做加法还是减法？ 某培训公司对员工实施绩效挂钩的薪酬方案。最早实施的第一种方案是基薪＋奖励的模式。具体而言，基薪约为1500-2000元，员工每月招商数指标为30家客户；超过指标，按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家，则无奖励也不扣薪。 为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每招商一家客户，奖励100元，上不封顶。 　　试问，上述两种方案孰优孰劣？ 2008年4月 * 薪酬体系概述 基于绩效的薪酬模式 * 教学目的与要求 2008年4月 * 本章阐述基于绩效的薪酬制度设计 学习本章，要求着重： 了解薪酬的基本概念和薪酬要素 掌握薪酬管理体系模型 掌握基于绩效的薪酬模式假设 了解绩效薪酬设计的基础与关键 理解绩效薪酬模式的比较 * 教学重点 薪酬、薪酬管理体系、薪酬的构成、绩效薪酬的理解 绩效薪酬的各种模式 各种绩效薪酬模式的特点及其比较 对完善绩效薪酬的建议 2008年4月 第七章 基于绩效的薪酬体系设计 2008年4月 * * 主要内容 2008年4月 * 1.1.1 薪酬的概念 根据薪酬功能的不同，对薪酬含义的界定 根据人们在组织中的不同位置，对薪酬的认识 现代管理中的薪酬认识 薪酬的实质 2008年4月 * 薪酬组成 2008年4月 * 1.1.2 薪酬的功能 2008年4月 从员工的角度出发，薪酬具有的功能： * 1.1.3 薪酬构成及特点 2008年4月 * 薪酬的构成模式 2008年4月 * 1.2 薪酬管理体系模型 薪酬管理体系概念 薪酬管理体系组成 薪酬理念 以员工个人价值的认同为基础 以员工所在岗位价值的认同为基础 以员工绩效价值的认同为基础 薪酬结构 横向结构维度 纵向结构维度 薪酬水平 薪酬制度 2008年4月 * 薪酬管理体系图 2008年4月 * 个人价值、岗位使用价值和工作绩效价值关系图 2008年4月 * 完整的薪酬结构模型 2008年4月 * 1.2.3构建有效薪酬管理体系的原则 构建薪酬管理体系应遵循的基本原则: 2008年4月 * 1.2.4薪酬管理体系模式 基于能力的薪酬体系 该薪酬体系设计主要针对两个问题 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 该薪酬体系设计的理论前提 2008年4月 * 素质冰山模型 2008年4月 * 1.2.5典型薪酬模型 2008年4月 * 典型薪酬模型的示意图