人力资源第八章薪酬管理.ppt

* * 委托—代理理论 Micheal Jensen，Willam.H· Meekling(1976):《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》 其实质是一种契约。但： ——目标不一致 ——信息不对称 * 股票期权的经济学背景 委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择 ——固有利益冲突 ——长期激励措施 ——减少代理费用 ——提高公司绩效 * * * * 上海埃通公司：2001 1. 延期支付有效期8年。 2. 8年后一次性行权。 3. 行权价为股票面值。 4. 授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。 * 股票期权的基本模式选择 发行新股预留 回购入留存股票帐户 大股东出让 * 股票期权特点 权利，而非“义务” 购买价格是一种优惠价或锁定价 与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才能行权 * 股票期权的激励效果 协调企业所有者和经营者之间的矛盾 能充分发挥经营者才能 有利于招募和挽留人才 节约现金 * 股票期权的激励效果 柏利和明斯： 对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。 而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 * 股票期权的激励效果 莫克、肖莱弗与维斯尼： 董事股权在0～5%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。 * 股票期权的适用范围 高速成长性企业。 效益高速增长企业。 高科技企业。 * 关于薪酬的最新进展 管理层收购 （Management Buy-Out，MBO） * 管理层收购 经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。 * 第五节: 薪酬体系设计 * 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 薪酬体系设计的原则 * 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 * 薪资调查 职位评价 建立工资评级 使用工资曲线 调整工资率 工资率确定的五步骤 * 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、绩效 表现、经验等确定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 如何制定薪资等级体系 * 薪酬体系设计 3P-M 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） * 该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 能力评估 * 职位评估 解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 * 确定工资等级 薪点数 工资等级 580 520 第9级 人力资源部副经理：556 * 分配公式 工资收入=薪点数?点值?车间挂率?工段挂率?班组挂率?个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人） 工资制度-薪点工资制 * 薪点工资制的特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理 * 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。 含义 工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益 特点 工资制度-薪点工资制 * 工资制度——提成工资制 企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 多用于饮食服务业、销售人员 三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。 * 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。