人力资源管理(绩效管理).ppt

人力资源管理 —绩效管理 雨润人力资源中心 三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析 附件：人事指标考核说明 2、文化培训管理 （1）应届大学生培养 经人资部确认属实的投诉，每起扣1%；大学生流失超标，每超一人，扣1%；核算流失和投诉的口径参照《大学生车间实习管理办法》执行。 （2）培训规范 培训档案按照体系要求收集整理，档案不全或不规范，每发生一起扣0.5%；不得出现培训记录作假，课时培训考核以培训处抽查为准，每发生作假一次，扣1%。 三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析 附件：人事指标考核说明 3、干部管理 （1）人才输出 ①输出人员必须在培养单位工作满3个月（含）以上，且在输出后单位工作满3月； ②集团公司内部轮岗调整和第一次任命为科级干部的，不计入人才输出指标； ③科级干部或社会人才被集团任命为总经理级干部的计入总经理级人才输出； ④子（分）公司员工因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计入人才输出； ⑤前任培养较长时间但新任输出的人才，前任和新任各算0.5个人才输出； ⑥以上各类人才输出以人资部最终认定为准。 三、2010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析 附件：人事指标考核说明 3、干部管理 （2）干部流失控制 ①干部流失率=流失干部/年度干部总数*100%。干部包括集团发文任命的 干部和公司安排代理负责科室达3月的临时负责人； ②经事业部和人资部认定的确实因业绩落后后退而辞职的干部不核算流 失； ③因违反集团相关政策而被辞退的不核算流失； ④其他公司输入人员在本公司工作不满3月流失的，不核算流失； ⑤干部流失以人资部最终认定为准。 * 人力资源中心 * 人力资源中心 前言 一、理论框架 现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。二、实践差异 实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源管理，员工管理停留在人工成本管理阶段。三、内容结构 第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要介绍人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总结。四、教材编写 首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读材料。 第一部分 第八章 工作考评 学习目标1.把握工作考评的定义；2.理解企业绩效与员工绩效的关系；3.说明员工绩效管理与工作考评的联系与区别；4.理解员工绩效指标的含义与内容结构；5.掌握员工绩效指标的建立方法；6.说明影响员工绩效的主要因素；7.认识员工绩效改进的途径和办法;8.理解员工考评的难点问题及其产生原因;9.把握考评体制的含义和建设要点;10.认识常用的员工考评方法。 第八章 工作考评 第一节 员工绩效管理第二节 员工绩效考评第三节 员工考评实践 案例1.ABC公司的员工绩效考评 （1）ABC公司介绍：著名咨询公司；（2）ABC公司组织状况：a.专业性强；b.知识性员工多；c.以项目小组方式开展业务工作；d.高级经理或经理在项目小组中不仅是管理者，而且是关键作业者，且后一种角色往往更重要。员工管理具有很强的专业人员管理色彩。（3）ABC公司绩效管理：a.业务收费很高；b.竞争越来越激烈，服务越来越复杂。如何进一步提高服务水平，是维持该公司高收入的基本条件；c.公司决定围绕客户关系改进和工作质量提升加强绩效管理；d.该公司的员工队伍在知识面、工作能力、工作积极性、团队合作等方面存在差距；e.公司将改进员工能力和专业知识作为绩效改进的突破口；f.在原有绩效指标基础上增加了员工、内部流程和顾客三个方面的指标；g.结果性指标和过程性指标相结合。（4）ABC公司工作考评：a.公司绩效考评的重点不是部门而是员工。所制定的绩效指标都直接落实到员工。 案例1.ABC公司的员工绩效考评 案例思考： 1.ABC公司为什么要抓绩效管理； 2.什么叫做过程性指标？什么叫做结果性指标？ABC公司如何处理二者之间的关系？ 3.为什么ABC公司不进行部门考核？雨润公司是否适用于这种考核方式？ 4.绩效考核和绩效管理有什么区别和联系？ 第八章 工作考评 第一节 员工绩效管理一、为什么要实行员工绩效管理 以一定的工作标准为尺度，检查员工的实际工作状况，肯定取得的成绩，找出存在的不足和产生原因，采取有针对性的措施，不断改进员工的工作绩效。在实际工作中，员工绩效管理是员工价值的直接体现，需要予以特别关注。 二、绩效管理的概念 所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改进所进