第二章人力资源开发概述.pptVIP

第二章 人力资源开发及其战略 在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的资源争夺和人才竞争曰益加剧，使越来越多的企业管理者、人力资源从业者和商学院教师关注人力资源开发活动，这是帮助组织战胜人才流失的严峻挑战和强化企业核心竞争力的关键。 第一节 人力资源开发的概述 一、人力资源开发的概念 创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。当然，后面仍有不少学者提出自己的观点，但总结他们的观点，人力资源开发基本定义为:组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。 我们书上定义为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里开发者可以是政府、学校、团队、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者等。 二、人力资源开发的要素 任何一种人力资源开发活动，都有开发主体、客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。 三、人力资源开发的类型 1、从空间形式看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发等不同形式。 2、从时间形式上划分有前期开发、使用期开发与后期开发。 3、从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。 四、人力资源开发的特点 1、特定的目的性与效益中心性 人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，都是以经济效益、社会效益与政治效益获取为中心。综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。 2、长远的战略性 培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本身决不是人力资源开发。培训是针对现实工作需要而进行的活动。当人力资源开发方案实施到近期目标时，往往需要培训活动的支持。 然而，当我们进行人力资源开发方案制订的时候，我们的目标一定是面向未来改革需要，面向我们的战略规划与发展需要。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施，那这样的人力资源开发活动是没有任何价值的。 3、基础的存在性 任何开发都是建立在一定的对象基础上，毫无基础的对象，是无法进行开发的。人力资源开发也不例外，它必须在开发的客体或对象具有一定的数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。 4、开发的系统性 人力资源本身就是一个系统。就一个企业内人力资源系统来说，有年龄结构子系统、学历结构、职称职务结构、性别结构、工龄结构子系统，就个体内人力资源系统来说，有知识系统、技能系统、品性系统等，如果我们只是注意对其中一个子系统或子系统中某一要素的开发，那么，最后所取得的开发效果就十分有限。 5、主客的双重性 除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，在人力资源开发活动中，人力资源开发的客体具有主观能动性，开发主体的目的性必须通过被开发者的能动接受性才能产生预期的效果。 这种双重性决定了人力资源开发活动的负责性，因此开发主体要注意与开发客体沟通，在开发目的、开发计划与开发措施上达成一定的共识，不能进行强制性开发，要使开发客体在人力资源开发中积极配合，发挥其主观能动性，达到开发主体与客体的双赢。 6、开发的动态性 人力资源开发客体的主观能动性、开发过程中的长期性及开发活动的负责性决定了人力资源开发的动态性。人力资源开发必须根据开发过程出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施；根据人力资源个体的差异性，采取不同的开发方式与方法，根据开发取得的阶段性成果与出现的问题，调整与优化下一阶段的开发计划与方案。 第二节 人力资源开发战略及其价值 一、人力资源开发战略的提出背景及概念界定 1、提出背景 进入20实际90年代以来，组织面临的日益激烈的竞争导致其对人力资源管理的需求不断提高，与此同时，资源基础论、学习理论和绩效理论相关理论的完善和兴起使得人们从战略的视角上认识人力资源，意识到人力资源开发是一个长期的、动态的、系统的过程，并应该为组织的战略服务。 2、人力资源开发战略的概念界定 对于人力资源开发战略的研究，最早可