培训的实施：传统的培训方法和新兴的进修技巧.doc

培训的实施：传统的培训方法和新兴的学习技术 来源：培训界 　　讨论了培训系统的设计模型，包括需求评估，设计和培训系统的效果评价。需求评估告诉我们需要培训什么，在什么地点，什么时间，什么人需要进行培训等。根据这些信息，可以确定培训的目标。培训项目的设计是建立一个教育计划，达到培训的目标。培训的设计包括决定培训事件发生的过程，决定评价所采用的策略以及把学习的原理利用起来，使学习和迁移最大化。 　　为了达到学习效果的最大化，培训的设计者必须选择可以利用的方法和技术，选择最适合的培训方法。这个过程对所有类型的培训都是同样的，从飞行员培训中的运动技能到各种组织中的各类管理行为的培训。比如，机器模拟对运动技能的发展是有用的，角色扮演的技术则可以帮助接受培训的管理人员获得各种人际关系方面的技能。 　　对培训设计者来说最大的难度在于确定使用什么技术改进或提高行为绩效。Campbell最早表达了这个观点，指出不可能根据因变量来组织实证研究。Sampbell和他的同事更进一步地哀叹对因变量和绩效缺乏概念上的理解。这些研究者指出： 　　人们对于新的处理(如鼓励工作团队)或新的能力变量(如默许的知识)可能会害怕，但是，花费许多时间和资源来理解行为本身并不是令人高兴的事。 　　尽管这些研究中指的是任何类型的处理，但他们的评论是针对培训的。Campbell和他的同事提议应该研究什么类型的经历产生特定的结果，研究什么变量影响处理和结果之间的关系。但是，由于许多原因，培训领域并没有对这些问题作出充分的解释。首先，建立这些关系所需要的实证研究的数量是不充分的。其次，大多数研究强调了反应和培训情景下的学习，而忽视了在迁移情境下的绩效表现。第三，实证研究倾向于以显示培训方法的价值为主，而不是以哪种方法有用来进行总结的。但是，也有大量的研究和实践可以帮助把培训方法组织起来。 　　第三篇，题目为“培训方法”，讨论的内容是设计培训的下一步需要考虑的问题，即如何选择培训技术和培训方法。培训技术强调了许多实施培训的方法。它是培训内容得以交流的物质载体。比如，关于如何填写账单材料可以通过有经验的培训者在传统的课堂讲座和讨论来进行。另一方面，培训管理者也可能认为传达这种信息的最好方法是通过网络课程，这样受训者能够根据他们的需要和时间来决定接受这些信息，学会填写表格。故障修理技能的传达需要通过在实际的装置上面重点强调技能的练习，同时采用反馈的技术。或者，可以花费一定的投资进行虚拟现实的培训，不需要实际的故障机器，使受训者进入到一个虚拟的世界，在那里他们可以对设备进行调节和操作，解决存在的问题。第7章描述了各种各样的培训实施的技术，从传统的课堂到工作模拟方法到新兴的学习技术。 　　比如，要培训领导人员的资源管理技能，培训设计者可以设计一个商业模拟游戏。模拟可以允许领导者做出各种重要的决策，在游戏结束之后可以进行讨论。或者，为了发展新员工的技术上的能力，采用新员工的在职培训方法，由有经验的员工来辅导。我们选择了在培训界引起广大兴趣的方法和看起来可以在21世纪使用的各种方法。我们也欣赏在前面六章已经讨论过的许多方法。比如，行为角色模型技术就是一个代表性的方法，可以直接发展认知和社会学习。 　　大量的各式各样的实施机理和培训方法要求本章使用一种灵活的叙述方式。在由定义明确的方法组成的技术中，我们的描述包括背景材料和特别的研究例子。而对于没有明确定义特点的方法，我们只能够进行一般性的描述。对于有足够的实证信息的方法，我们将对评价数据进行一般性的讨论，特别强调培训方法的优势以及