第9章人事测量结果及解释.ppt

第九章 人事测量结果及解释 主要内容 1、结果的解释：常模及效标 2、人事测量的关键技术: 信度; 效度; 项目分析 第一节 解释的概念--为什么测量的实施与解释相分离 原始分: 绝对值 25, 85 标准分: 相对值 IQ＝MA（智力年龄）/CA（实际年龄） ×100 常模参照解释:内部比较 效标参照解释:外部比较 一、常模和基于常模的解释 参照常模解释分数通常是将应试者的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点。 这个用来比较的参照团体（从测验总体中抽取出的一个样本）——常模团体（常模样本） 常模样本的分数分布，就是解释测验分数的基础——常模 二、效标与基于效标的解释 效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准和效标。 （一）内容参照分数的解释 测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。如，成就测验 1、掌握分数 2、正确百分数 正确百分数＝ （二）结果参照分数的解释 将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。 期望表 第二节 人事测量的关键技术信度 效度 项目分析 一、人事测量的可靠性-----信度 （一）信度的涵义 1、信度:测量结果的可靠性或一致性. 对随机误差的一种度量。研究信度时，主要考虑两方面的问题：一是稳定性；二是影响稳定性的原因，即不稳定、不一致 的原因。 2、信度的作用 （1）解释真实分数与实际分数的相关 （2）说明可以接受的信度水平 二、如何测量人事测量的信度 针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。 1、重测 信度：稳定性系数 采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数就是重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一定时 间后的稳定系数。 在进行重测信度的评估时，应注意两个问题： （1）重测信度一般只能反映由随机因素导致的 变化，而不反映被试行为的长久变化。 （2）不同的行为受随机误差影响不同。 2、复本信度：等值性系数 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数（积差相关）。复本系数的高低反映了这两个测验复 本在内容上的等值程度。两个等值的测验互为复本。 3、内部一致性信度 系数反映的是测试内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。 4、评分者信度 指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 三、影响信度的因素 1、样本团体的性质 分数分布，异质性，能力水平的差异； 2、测验的长度：测验越长，信度值越高。 3、测验的难度：天花板效应；地板效应 二、人事测量的有效性---效度 （一）效度的涵义 测量的效度：测量的有效性，即能测量到所要测量的目标程度。 （二）信度和效度的关系 信度考虑的是随机误差的影响；如，每一次使用尺子；不同的人使用同一把尺子 效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。如：由于设计、 制造、材料等量具自身的原因，不管谁， 什么时候用，都会出现同样规律的误差 效度低，信度再高，测验没有价值； 信度高，效度不一定高 效度高，信度也比较高； 信度是效度的必要条件 （三）如何评估人事测量的效度  根据评估效度方法不同，效度可以分为 内容效度、构想效度和效标关联效度三类。 A:内容效度 检验测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。如，成就测验 1、适合：评估教育和职业成就测验。 这种应用中，通过对内容效度的评价可以回答以下两个问题 ：1）该测验是否是应考察的某种技能和知识的代表性样本；2）测验成绩是否不受无关因素的影响。 2、适合：选拔和分类的人事测验。 这种测验中，测验内容是实际工作的一个样本，应包括实际工作所需要的技能和知识。 3、不适合：能力倾向测验和人格测验 与成就测验不同，他们不是建立在某种教学课程或工作知识与技能的基础上的。在对相同题目作出反应时，每个被试使用的方法和心理过程是不相同的，同一测验对不同被试来说测量的是不同的心理过程。 B:效标关联效度 反映测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测