第3章态度和工作满意度.pptVIP

第三章 态度和工作满意度 第3章 态度和工作满意度 学习目标 区分态度的三种成分 识别一致性在态度中扮演的角色 总结态度与行为之间的联系 讨论工作满意度与其他工作态度的异同 总结影响工作满意度的主要原因 识别员工在不满意时的四种反应方式 一、态度 态度与一致性 态度决定行为吗？（A-B关系） 早期研究认为：态度与行为之间是因果关系。 也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的事情。 通常的感觉也表明了这种联系： 我们看我们喜欢的电视节目 员工都在努力逃避他们认为讨厌的工作 。。。。。。 上世纪60年代末：A-B没关系，有也只是弱相关 90年代以来：考虑调节变量的话，态度可以有力地预测未来的行为，且能证明费氏的A-B关系 换个角度：行为会否影响态度？ 自我知觉理论（ Self-perception theory ）：态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是在活动之前指导行动的工具。 自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述，当人们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的想法和情感，“我们善于长于为我们的行为找到原因”。 当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有力；反之，态度很可能指导人们的行为。 态度的类型 态度的类型 二、工作满意度 工作满意度的测量 单一整体评估法 工作要素综和评价法 员工对他们的工作有多满意？ 到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% 下降的原因: 提高生产率的压力 对工作的控制更少了 什么因素会引起工作满意 工作本身 薪酬 晋升机会 主管 同事 对工作不满的反应 员工如何表达不满 工作满意度对员工绩效的影响 满意度与工作绩效 快乐的员工未必就是高生产率的员工. 快乐的组织是更高产的组织 . 满意度与缺勤率 满意感与缺勤率之间呈负向关系 . 满意度与流动率 满意的员工较少离职. 组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工. 工作满意度与组织公民行为(OCB) 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。 满意度与客户满意感 服务性组织中管理层需要关注顾客的满意感 员工的满意度与积极的顾客结果之间有关系 满意度与工作场所的越轨行为 要想控制工作场所不满所带来的不良后果，最好的办法就是解决问题的根源—不满意。 讨论题 1 你认为西南航空公司员工的工作满意度如何？ 2 在西南航空公司，哪种组织承诺是很明显的？ Thank You! * * 态度 关于物体、人物和事件的评价性陈述 ，可以是赞同的，也可以是反对的 反映了一个人对于某一对象的内心感受 态度的构成要素 情感成分 情感是态度中的情绪或感受部分 如：我喜欢她 认知成分 一种价值或观点的陈述 如：腐败是错误的 行为成分 个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向 如：我喜欢他，所以我选择和她做朋友 态度的构成要素： 认知 cognitive 情感 affective 行为 behavioral 态度的组成部分 * * 认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平。 情感=感觉 我讨厌我的主管！ 行为=行动的意向 我要换工作！ 我向别人抱怨我的主管！ 对主管的消极态度 三者 密切相关 人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性 个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致 “甜柠檬效应” 认为自己的柠檬就是甜的 每个人都有自己的优点，要善于发现，接纳自己，增强自信 “酸葡萄效应” 《伊索寓言》中《狐狸与葡萄》 狐狸想吃葡萄却跳的不够高，面对一种“挫折” 是指自己努力而得不到的东西就说是”酸“的，是不好的，可以缓解压力 认知失调理论 20世纪50年代后期，列昂·费斯延格(Leon Festinger)提出了认知失调理论(Cognitive dissonance)。试图解释态度和行为之间的联系。 费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。 例如：烟草行业、麦当劳、可口可乐、医生吸烟等 仅仅因为个体经历不协调，还不足以使人们直接寻求一致性。如果： 不协调带来的问题重要性很低 个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制 回报足够大，可以补偿不协调的损失 个体将不会强烈地寻求减小失调。 * * 意义 可以帮助我们预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。 * * 调节变量 如果变量Y与变量X的关系是变量M 的函数,称M 为调节变量。就是说, Y与X 的关系受到第三个变量M 的影响。 调节变量可以是定性的(如性别、种族、学校类型等) ,也可以是定量的(如年龄、受教育年限、刺激次数等) ,它影响因变量和自变量之间关系的方向(正