人才的绩效管理精选.ppt

绩效考核概述 绩效考核目标 （1）考核员工工作绩效（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知（4）绩效考核制度的促进（5）公司整体工作绩效的改善和提升 绩效考核作用 A．帮助下属建立职业工作关系B．借以阐述主管对下属的期望C．了解下属对其职责与目标任务的看法D．取得下属对主管、对公司的看法和建议E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 绩效考核种类 对员工的绩效考核可以有三种类型: 年度考核、平时考核、专项考核。 公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。 绩效考核工作程序 绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。 两种绩效考核工作程序（1）绩效考核工作程序（封闭式）（2）绩效考核工作程序（开放式）  绩效考核的一般程序如下：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评 分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核 有效主管的核心能力 對變革進行診斷 授權: 一種模式轉換 創造一授權的環境 無法做到合理品質/數量標準的員工 影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或工作規則 基本上不認同公司價值體系 其他的行為不當 如: 過常延遲、因循/缺席 時機是很重要的:及早指出，及時處理 應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會 適當的文件 在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商 * 變革領導 目標/方向 設定 賦能授權 溝通輔導 賞罰分明 欲 達 到 的 結 果 As Is 助力 阻力 成功的機會 額外工作/時間/混亂/疑惑 選擇一: 增加助力的強度 選擇二: 減少阻力的強度 選擇三: 雙管齊下 現況的痛楚 未來的好處 看得到的損失 心理上壓力/不確定 績效管理循環 設定績效期望 (期初) 追蹤(期中) 績效評估(期末) ? 目標設定 ? 期待結果 ? 期待標準 ? 績效計劃 ? App. Interview ? Reward/Recognition ? Improvement Plan ? Training Development Communication溝通 ?給予回饋 ?共識承諾 ? 賦能授權 ? 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄 目標設定的目的 使目標明確/清楚 讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感 員工將精力集中在KPI上 有評估的標準/基礎 目標設定的原則 S. M. A. R. T. Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達到的 Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的 績效計劃的溝通 主管和個人的責任: 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務儘可能地多澄清資訊 靠自我達成 藉由他人達成 Performance Management Level 動機(意願) 訂定權限 能力(技巧) 資訊 輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著: 指出不足之處 給予建設性回饋 教導新觀念和技巧 幫助心智模式/態度的改變;和, 在後續追蹤行動上提供協助 何謂輔導? 員工輔導核心技巧 積極傾聽 同理心 回饋 支持/肯定 探索/澄清 自我揭露 (幫助建立信任) 面質 摘要 示範 績效發展/改善 態度 能力 - - + + 輔導/諮商 輔導 諮商 ?授權/指派 ?挑戰 ?工作範圍/工作量重新分配 訓練 ? 知識 ? 技能 績效改善計劃 更多機會 ? 工