ittt学员手册.ppt

* —— 使受训者通过有计划的、有目的的、连续的系统学习而获得知识、技能和态度、行为的定向改进的行为（或过程），以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 故事引入： 时间不可超过3分钟，演绎要生动，应为简短易懂的故事 有哪些学习点，哪个在前，哪个在后，为什么， 何时有讨论，何时有游戏。 培训内容由宏观到微观，由大纲到细节 游戏和讨论容易使主题偏离，个别学员的提问和分享也有偏离的可能，老师在讲授自己擅长（但不是学员需要的）时也易偏离 简洁，专注，？？，？？，是辅助工具，勿喧宾夺主 * * 全部的课程接近尾声了，那么我们最重要的工作是什么呢，那就是改变，谁改变得快，改变的好就会取得好的效果。 弯道超车效应。 全部的课程接近尾声了，那么我们最重要的工作是什么呢，那就是改变，谁改变得快，改变的好就会取得好的效果。 弯道超车效应。 重视价值 基本原则 处理建议 5.3 培训中的学员问题的回应 5.3 对待学员问题的态度 欢迎心态 流程回应 区分定性 5.3 回应问题的原则和流程 回应问题 认真 倾听 具体 细化 确认 关注 客观 建议 反馈 确认 我要记录 告诉同事 5.3 我不知道答案时。。 5.3 应对各种挑战 情感 账户 专业 银行 5.3 应对突发状况一硬件设备故障 5.3 应对突发状况-思维空白短路 5.3 应对各种挑战情景 怀疑质疑者 专家和杂家 窃窃私语者 沉默不语者 追根问底者 业务繁忙者 Part 6: 培训课程设计与开发 课程开发基本流程 v 评估总结 培训目标 培训实施 培训课件 行政准备 6.1培训需求发现与确认流程 培训需求的询问 “背后的故事”的了解 公司战略匹配 管理者面谈 培训对象/主管面谈 培训需求最终确认 培训目标的设定 6.1 培训需求调查方法 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 发展 困难 兴趣 学员 需求调查 参加会议 与高层直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评 6.2 如何设定培训目标 意识层面 考核层面 行为层面 知道 哪些 如何 衡量 做到 哪些 6.3 培训课件制作阶段 培训主题和学习点 培训大纲 课程时间表 培训课件的制作 案例的收集和整理 培训辅助资料准备（音频，视频） 培训评估反馈工具 学员版 PPT的种类 授课版 讲师版 * 或许任何人都可以“飞”， 但只有最优秀的人才可以“翱翔”。 Anyone can fly, only the best can SOAR 例一 2、管理型职业锚 有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。主要职业领域：政府机构、企业组织及各部门的主管。 例一 价 值 简 洁 专 业 辅 助 课件PPT制作建议 常用文字颜色组合 白底黑字 蓝底白字 黑底白字 灰底白字 6.4 行政后勤准备阶段 行政事项确认 通知及学员确认 提醒及相关事项再确认 6.5 培训实施阶段 培训进行及调整 培训评估及反馈 6.6 总结和完善阶段 反馈评估总结 培训报告完成 课程完善 针对行动计划后续追踪 6.6 培训效果评估要素、层次 培训项 目管理 培训讲师 学员 培训内容 结果层次 行为层次 学习层次 反映层次 6.6 培训效果评估六种方法 问卷调查 观察法 测试法 模拟训练法 绩效评估法 访谈法 效 果 评 估 6.7 培训效果转化与追踪 培训总结报告 后期培训建议 后期培训效果转化建议 培训结束，培训讲师应提供三种报告: MINI课程展示 培训内容 逻辑性 10 流程完整 10 时间 10 培训技能 语言表达 音量 5 语速 5 停顿 5 吐字 5 非言语 目光 5 步法 5 仪态 5 手势 5 表情 5 互动 提问 10 问题回