培训与开发(人力资源管理师职业资格认证)精选.ppt

评估培训成果的标准 标准 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。 评估培训成果的标准 企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 培训成果的层级体系 第一层次是受训者对培训的反应； 第二层次是受训者的学习收获； 第三层次是员工态度、行为变化； 第四层次是受训者的实际成果。 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 培训成果的层级体系 美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 评估层级 评估内容 1 反应评估 受训者对培训的满意程度 2 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方 式等方面的学习收获 3 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式 的变化和改进 4 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营 或技术管理方面的业绩 第四单元、企业培训资源的开发 学习目标： 掌握教学中所用的各种培训教材、培训教师的来源，特点与选聘标准，培训手段等教学资源开发的内容和要求 知识要求： 培训中的印刷材料 培训教师的来源 能力要求: 设计合适的培训手段 开发培训教材的方法 培训教师的选配 第一节 企业员工培训规划与课程设计 培训中的印刷材料 1、作任务表 2、岗位指南 3、学员手册 4、培训者指南 5、测验试卷 第四单元、企业培训资源的开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 培训教师的来源 第四单元、企业培训资源的开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 来源类型 优点 缺点 企业外部 聘请 选择范围大，可获取高质量的培 训教师资源；可带来许多全新的 理念；对培训对象具有较大吸引 力；可提高培训档次，引起企业 重视；容易营造氛围，促进培训 效果。 企业与其之间缺乏了解，加大培 训风险；对企业及其培训对象缺 乏了解，可能降低培训适用性； 可能由于缺乏实际工作经验，导 致“纸上谈兵”，成本高； 企业内部 开发 对各方面情况比较了解，更加有 针对性，提高效果；与培训对象 熟悉，保证培训中交流的顺畅； 培训相对易于控制；内部开发教 师资源成本低 不易于树立威望；可能影响培训 对象的参与态度；内部选择范围 较小，不易开发出高质量的教师 队伍；教师看待问题受环境决定 ，不易上升到新高度 能力要求 一、设计合适的培训手段 课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 第四单元、企业培训资源的开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 能力要求 二、开发教材的方法 1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料 2、资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等 3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4、尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系 5、设计视听教材。 第四单元、企业培训资源的开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 能力要求 三、培训教师的选配（几种类型的培训教师） 1、有专业理论知识 2、有实际工作经验 3、有授课经验和技巧 4、熟练运用培训教材与工具 5、具有良好的交流与沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现并解决问题 8、积累案例与材料 9、掌握相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望。 第四单元、企业培训资源的开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第五单元、企业管理人员的培训设计 学习目标 掌握企业不同层级管理人员的内容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计 知识要求 管理人员的层次等级 管理人员的技能组合 能力要求 企业管理人员的一般培训 企业高层管理人员的培训 企业中层管理人员的培训 企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式 第一节 企业员工培训规划与课程设计 一、管理人员的层次等级 高层管理人员 具有广阔的视野，系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势； 具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素； 要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制 第五单元、企业管理人员的培训设计 第一节 企业员工培训规划与课程设计 管理人员的层次等级 中层管理人员 是指企业各级职能部门的管理人员。他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量 第五单元、企业管理人员的培训设计 第一节 企业员工培训规划与课程设计 管理人员的层次等级 基层管