第四章 员工胜任力模型的建立和应用.ppt

基于胜任力的人力资源管理与传统人力资源管理之比较 ? 传统人力资源管理 基于胜任力的人力资源管理 假设前提 n?每个员工都能学会做好几乎任何事； n?改进个人能力“短板”，实现员工的职业生涯发展。 n 每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的； n?扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能。 管理实践 n 根据员工具备的技能、经验背景进行选拔、任免，甚至晋升与调配； n 基于企业与岗位对人的要求，对员工的知识、技能进行培训与开发； n 通过培训弥补技能差距以及遵循有效的行为标准等方式实现绩效改进； n 员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识技能的“短板”基础之上的。 n 基于胜任力（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应； n 基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能； n 员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的。 人力资源系统轮状模型 企业战略目标 绩效管理 薪酬管理 培训开发 核心人才 管理 胜任力模型 战略性人才规划 企业并购与 重组 继任者计划 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人力资源战略 人员甄选与调配 在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与 到组织的战略实施过程中，推动变革， 帮助组织赢得持续的竞争优势。 员工胜任力模型与员工个人的职业生涯发展 从员工实现个人职业生涯发展的角度而言，胜任力模型实际上为员工规划个人职业发展确立了基点与有效路径，员工从此能够依据自身的胜任力特点，结合企业对核心专长与技能的要求，获得胜任愉快的职业能力，并真正实现企业目标与个人目标的结合。 而所谓“胜任愉快”，主要是指员工通过个人能力的提升提高了工作绩效，并在“愉快”地获得企业回报的同时，实现了自我价值。 因此，胜任力模型是企业内各个业务系统中员工培育适应企业核心能力要求的核心专长与技能，并基于此规划个人成长路径的一种有效的辨别工具。 企业员工胜任力模型的框架 1、按胜任力构成要素分类： 基础胜任力：一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，又称“门槛胜任力”。例如，对于一名销售业务员而言，其基础胜任力是指了解产品的基本知识，填报发票与送货单的技能等等。 特殊胜任力：能够区别普通员工与绩优员工的胜任力。例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定得比那些仅仅满足企业要求的人的目标高，这种胜任力（亦称“成就导向”）就是区别绩优与一般绩效的关键胜任力。 企业员工胜任力模型的框架 2、按组织所需要的核心专长与技能分类： 通用胜任力：那些与企业核心价值观、文化等相匹配的胜任力。例如，作为一些生产型的工厂或作坊，流水线上下游之间的配合、协作十分重要，那么“流程中人（团队合作）”就是与该企业基本文化与管理风格相匹配的一项通用胜任力。 可迁移胜任力：领导力胜任力和管理者胜任力。 专业胜任力：员工为完成其职责所需具备的胜任力，其分类是基于有效支撑企业战略与相对稳定的原则进行的，通常包括技术研发、生产作业、营销、战略、人力资源、财务、IT等 胜任力模型框架 通用胜任力 领导力胜任力、管理者胜任力 通 用 素 质 营销 财务管理 生 产作业 技术 人力资源 战略IT 专业胜任力 可迁移胜任力 通用胜任力：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有 第三节 员工胜任力模型建立的流程、技术和方法 建立员工胜任力模型的流程 胜任力模型评估与确认 2 胜任力模型的 应用 3 胜任力研究 与开发 1 选定职位 选择绩优人员 行为事件访谈 收集数据、信息归类与编码 提炼胜任力项目 描述胜任力特征 建立胜任力模型 对胜任力模型进行评估与验证 选择标杆企业进行比较 确认胜任力模型 战略性人才规划 人员甄选调配 绩效管理 薪酬管理 培训开发 职业生涯规划 继任者计划 战 略 行为事件访谈法 什么是行为事件访谈法？ 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由美国哈佛大学心理学教授麦克莱兰德（David C. McClelland）开发，通过对绩优以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 “行为事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。 访谈者对于关键事件的描述必须至少包括以下内容： （1）这项工作是什么？ （2）谁参与了这项工作？ （