第六章 人力资源存量分析doc.ppt

三、岗位配置分析 人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配到最能发挥其专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，否则就会存在人力资源浪费。 进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。 四、冗员分析 冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。 企业的冗员一般可分为两大类情况。第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。 五、素质分析 企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可以从以下几方面进行。 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 员工的生理和心理健康分析 群体的知识及技能结构 心理正常的标准 智力正常。 情绪健康 意志健全 统一协调的行为 人际关系适应 反应适度 心理特点符合年龄 情绪健康的标准 情绪是由适当的原因引起的。 情绪的作用时间随客观情况而变化。 情绪稳定。 情绪愉快。 * 第六章　人力资源存量分析 第六章　人力资源存量分析 外部人力资源存量分析 内部人力资源存量分析 6.1 6.2 第一节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量 1.外部人力资源的数量分析 人力资源的数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，单位是“个”或“人”。 劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。 人口总体如果按照自然形态划分，年龄是划分的重要标准之一： 劳动适龄人口又叫 “劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。 在劳动适龄人口内部，存在一些丧失劳动能力的病残人口；在之外，存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。计算人力资源数量时应考虑上述两种情况，对劳动适龄人口的数量加以修正。 综上，人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 人力资源的数量构成 适龄就业人口：处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，占据人力资源的大部分 未成年就业人口：尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口 老年就业人口：已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口 求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．即“就学人口” 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。 现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发人力资源 并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发、处于潜在形态人力资源 就业人口 经济活动人口 人口金字塔 人口金字塔是按人口年龄和性别表示人口分布的特种塔状条形图，是形象表示某国人口年龄和性别构成图形.水平条代表每一年龄组男性和女性的数字或比例.金字塔中各个年龄性别组相加构成总人口.　　人口金字塔图，以图形来呈现人口年龄和性别的分布情形，以年龄为纵轴，以人口数为横轴，按左侧为男、右侧为女绘制图形，其形状如金字塔。金字塔底部代表低年龄组人口，金字塔上部代表高年龄组人口。人口金字塔图反映了过去人口的情况，目前人口的结构，以及今后人口可能出现的趋势。 人口金字塔 人口金字塔可分为三种类型：年轻型、成年型和年老型。它们的形状各不相同。年轻型：塔顶尖、塔底宽。成年型：塔顶、塔底宽度基本一致，在塔尖处才逐渐收缩。年老型：塔顶宽，塔底窄。从人口年龄结构对今后人口增长速度影响的角度，又可将人口金字塔分为增长型、静止型和缩减型，分别与年轻型、成年型和年老型相对应。 1950－2050人口金字塔 1950—2050中国人口金字塔 影响人力资源数量的因素 人力资源总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 （讨论中国人口年龄构成的变化） 人口迁移 （讨论中国人口迁移的政策变化） 2.外部人力资源的质量分析 人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。 常用指标 　教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等 影响人力资源质量的因素 遗传和其他先天因素 营养因素。 教育方面的因素 二、外部人力资源的结构分析 人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它